查理·佩勒林

查理·佩勒林(Charles Pellerin) ,天文物理学博士,前NASA天文物理学部门主任,中国航天工程咨询中心客座教授,曾任NASA戈达德太空飞行中心(Goddard Space Flight Center)首席调查师,策划了“大太空观测站”(Great Observatories)计划...

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  查理·佩勒林

  思谛 4-D中心

  查理·ä½©å‹’æž—

  查理·ä½©å‹’æž—(Charles Pellerin) ,天文物理学博士,前NASA天文物理学部门主任,中国航天工程咨询中心客座教授,曾任NASA戈达德太空飞行中心(Goddard Space Flight Center)首席调查师,策划了“大太空观测站”(Great Observatories)计划,并推动建造四大太空观测站,同时负责哈勃太空望远镜等十多项科学卫星发射计划。在发现哈勃瑕疵镜片后,佩勒林成功推动太空维修任务,并因此获颁NASA二等杰出领导奖章。

  佩勒林于一九九五年自NASA退休,获得NASA最高荣誉的杰出服务奖章,之后转赴科罗拉多大学商学院教授领导学。哈伯瑕疵镜片的失败经验,促使他开始深入探究社会背景对团队成败的影响,由此发展出“四维度法”,用以辅导NASA以及其他企业的团队。

  ICF(国际教练协会)在2007年因“有投资效益高的资料依据,帮助公司达到更卓越”授予4D教练系统 Prism大奖。他随后撰写了《How NASA BuildsTeams: MissionCritical Soft Skillsfor Scientists, Engineers, and ProjectTeams》(该书中文版为《4D 卓越团队》),将其作为高效率、大规模领导力培养的“使用手册”。

顾小蓉

顾小蓉(Sharon)女士,是4D卓越团队发展中心的创始人,美国NASA-4D系统导师,是第一位被“第五力”的发现者、4D系统创始人——原美国宇航局天体物理部主任查理·佩林博士邀请参与美国4D项目的中国导师。此外,她还是一个拥有着24年...

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  顾小蓉

  思谛 4-D中心

  顾小蓉(Sharon)女士,是4-D卓越团队发展中心的创始人,美国美国人力资源协会(SHRM)认证人力资源专家,美国政府审批吸纳的全球HR领域杰出人才,高管教练。是第一位被“第五力”的发现者、4D系统创始人--原美国宇航局天体物理部主任查理·ä½©æž—博士邀请8次参与美国4D项目的大师级中国导师。此外,她还是一个拥有着28年丰富的国际、国内著名公司业务负责人、人力总监、资深顾问工作经验的资深人士,曾任普华永道资深顾问和项目经理、IBM全球咨询业务部大中华区高级人力资源合作伙伴及新兴市场大区学习和知识管理总监、金蝶软件集团首席人力官和商学院院长、Marsh达信保险经纪大中华区人力资源总监、华为公司HR专家顾问等多项知名企业要职。

4D系统

4-D系统是源自美国宇航局NASA的一套简单、科学、权威、落地的卓越团队领导力提升系统,是企业家、高管、HRD和培训业务负责人强有力的建立高绩效、低风险团队氛围的方法论和工具体系...

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  4D系统

  思谛 4-D中心

  4-D系统是源自美国宇航局NASA的一套简单、科学、权威、落地的卓越团队领导力提升系统,是企业家、高管、HRD和培训业务负责人强有力的建立高绩效、低风险团队氛围的方法论和工具体系。

  该系统由NASA前天体物理部主任、天文物理学家查理 佩勒林博士发明,是世界上尤其对科学技术团队和领导力建设最有效的学习系统。

4D中心及专家介绍

4-D卓越团队发展中心(简称“4-D中心”)隶属于思谛咨询(北京)有限公司,由中国第一位受邀多次在美国 NASA授课的4-D导师顾小蓉女士和资深4-D践行者林健先生等联合发起设立。4-D中心是4-D系统发明...

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  4D中心及专家介绍

  思谛 4-D中心

  4-D卓越团队发展中心(简称“4-D中心”)隶属于思谛咨询(北京)有限公司,由中国第一位受邀多次在美国 NASA授课的4-D导师顾小蓉女士和资深4-D践行者林健先生等联合发起设立。4-D中心是4-D系统发明人查理·ä½©å‹’林博士首选供应商之一,是目前唯一一家专注提供4-D全方位解决方案的知名咨询机构。思谛是4-D的中文谐音。4-D中心致力于打造各类组织“团队协同战斗力”,推动组织业绩增长、和谐长续发展。

  4-D中心的愿景是“我们一起让4-D造福美丽中国”。

  4-D中心的使命是“致力于构建激发团队活力和效能、促进生涯和谐与美满的生态圈”。

  4-D中心的价值是“营造团队和谐生态、提高团队绩效,赋能团队领导者快乐的工作体验; 营造家庭和美氛围,让家庭更幸福,人生更圆满,社会更美好。”

  4-D中心的理念是“关注人、成就事,造就全面领导者;大格局、小细节,成就卓越管理者”。

  4-D中心的定位是“思谛咨询 专做4-D”。

  4-D中心提供的服务有“4-D系统解决方案咨询、团队和个人发展测评与教练解读、4-D卓越团队定制工作坊、4-D卓越团队教练辅导、4-D全面领导者个人教练、查理大师认证班”。

  成立以来,4-D中心获得了众多优质客户的积极认可和信任。4-D中心先后被多位客户邀请进行长期战略合作,多家客户多次采购,积累了良好的口碑。 新晋行业客户及咨询项目如:餐饮行业领军企业呷哺呷哺高管团队的头狼卓越团队工作坊和中高层的战狼卓越团队工作坊;互联网教育行业VIPKID的产品和研发卓越团队两次工作坊以及领航者计划;能源行业中广核苏州院寿命管理科学家团队两次工作坊;互联网行业360公司舰长计划两次工作坊;房地产行业东久中国自2016年全面落地4-D系统等等。

 

课程信息

经济寒冬下如何给经理人发动机加温升效?4D开课

中国企业这一代领导者们是极速成长的一代,是极具机遇又面对重大挑战的团队领导者。而往往给到他们大多数人的培养远远不及外企在鼎盛时代给到中国经理人的,也来不及像过去那...

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  经济寒冬下如何给经理人发动机加温升效?4D开课

  思谛 4-D中心

中国企业这一代领导者们是极速成长的一代,是极具机遇又面对重大挑战的团队领导者。而往往给到他们大多数人的培养远远不及外企在鼎盛时代给到中国经理人的,也来不及像过去那样按部就班地培养,但是却要肩负着带领团队走过同等的或者更艰巨的业务创立发展、出业绩的过程。

 

如今的经济寒冬,社保税改等的影响要求我们必须提高人效应对人力成本的攀升。

 

 

有没有什么办法鼎力支持我们快速突破自己带好团队:

1. 让我看到影响着团队绩效的无形的力量?

2.让我们这些领导者快速上手,掌握打造卓越、有战斗力团队的核心之道?

3. 能帮我们解决日常碰到的诸多的阻碍绩效的人际问题变得更有内心驱动力和凝聚力?

4. 规模化升级团队的视野、格局,调整心态和沟通方式变得更有协同力?

5. 领悟工作和生命的意义不安于现状、面对变化处境充满活力和创造力?


 

同时许多HR领导者也在不断地精进中,问着好问题:

1. 怎么成为“政委”帮助业务搞定团队搞定人?

2. 怎么有一门贴近业务价值的体系化的团队和领导力发展内训课程?

3. 怎么让一把手真正重视愿意从自我改变开始,而后以身作则、行胜于言?

4. 怎么让学习项目成为一个年续的能算得出ROI的项目?


 

这些似乎普世的问题有什么可能的答案?

经过许多人多年的努力,来自美国宇航局NASA的科学、简单、落地、有效的团队和领导力发展系统“4-D卓越团队领导力系统”(4-D系统)得到越来越多500强、独角兽企业和慧眼前瞻的团队领导的青睐。

 

 

 

还不知道什么是4-D系统?

8147366569

看完你就会知道我们这次的11月21-22日的安排有多么的超值!

此次超值课程费用仅:

《培训》杂志会员:5000元;

非会员:6800元 

 

为什么是小蓉老师?

小蓉老师是在外企鼎盛时期培养出来的幸运儿。体察到在快速发展时代经理人们被“拔苗助长”的欢乐与痛苦。自2012年看到未来的需求,6年多来专注只做4-D系统解决方案不断积淀历练;8次跟随4-D系统发明人查理博士在NASA授课承传精髓。

 

2018年,小蓉老师的“4-D卓越团队领导力工作坊”被选入了《培训》杂志仅14门的优选课之一,而且成为了《培训》年会报名最火热的课程。王海波博士记下了当时的场景:liquidize

 

2018(第七届)中国企业培训服务会展深圳站将在11月23日举行,《培训》杂志邀请小蓉老师再次于11月21-22日开设此工作坊。为了没有机会参加内训、或者希望听到“师出名门、本土实践”课程、或者想要有一套科学有效的系统带好团队的你们,虽然要从北京远赴深圳,24日即要飞往美国,小蓉老师还是欣然答应了!

 

想试听一下小蓉老师讲课?

点击这里:3309732642

 

一张图说清4-D系统

 

 

 


 

你会获得什么?

 

课前准备 

1.  报名缴款后阅读《sport-hindering》

2.  做天性测评 -> æˆ‘是什么颜色?

3.  自愿报名做IDA 个人发展测评。( 免费,价值RMB1500)

4.  10月21日前报名缴款后,告知天性测评颜色(截屏),会收到查理亲笔签名(签名颜色与天性颜色一致的)《4-D卓越团队》书籍一本,请课前阅读。(价值:无价之宝,4-D中心独家)

4.  å†™å‡ºä¸€ç¯‡è¯¾å‰è¯»ä¹¦ç¬”记简书。(4-D中心提供范例参考)

 

课中内容

 

4-D中心授权资质

 

课后辅导 (自愿)

1. 按时完成作业、课后写出读书和学习心得简书、并签署完成21天践行分享协议,小蓉老师拷贝给你系统发明人查理全套最新的PPT供你个人使用。

2. 参与21天践行分享,4-D中心教练辅导。
 

报名信息

课程时间:2018年11月21~22日

课程地点:深圳

报名/咨询电话:17361971862

咨询邮箱:chenxiwei@trainingmag.com.cn

QQ客服:3144916994

报名电话:025-86209636
 

关于课程的更多详情:(905) 399-3132

 


我们因你而存在!

 

我们往往以没有时间作为不给自己时间的理由,

现在就采取行动,不给自己没有时间做的理由!

 

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领导力升级课程:4-D卓越团队领导力

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  中国美国商会

点击参与

  在"大众创业、万众创新"的国家政策支持下,"互联网+"技术变革的双引擎驱动下,无论成熟企业还是初创企业,无论采用层级制还是扁平化,都不约而同地瞄准了团队这一协作形式,有些企业甚至从内部主动裂变出很多团队,以迎接新挑战,这一过程也释放出大量打造团队的需求。

  当下,您是否面临这样的挑战:

  为什么团队中强人很多,团队却强不起来?

  为什么部门间扯皮现象频繁,不能形成合力?

  为什么有的团队领导在工作中疲于奔命,亲力亲为,事事都不放心,而下属却缺乏主动性?

  如何管理不同个性的人,目标一致,创造最佳业绩?

  高效卓越团队有哪8 项行为特征?如何快速实现?

  领导者应该具备什么样的能力,才能激发团队成为高绩效的团队呢?
 

来自美国宇航局(NASA)的4-D领导力系统

将以全新视角管理神秘的第五力

助你从容应对挑战

  课程特色

  理论讲解透彻

  案例生动可信

  工具高效易操

  实战效果明显
 

  课程收益

  发掘自己的天性领导力优势,找到自己的内在卓越性,同时觉察到个人天性和领导力上的短板,并且接纳短板的存在,而不是习惯性地反抗

  能够较为简单而又深刻地认识和了解他人,知道如何根据他人的不同思维模式去跟对方进行有效的沟通交流、问题处理、任务管理、日常辅导

  通透事理,知道怎么样使不同的人在不同的事情上做到出色、有亮点,找到处理事情的有效方法和思考流程

  得到修炼团队领导力的方法和可行途径,立刻应用在日常工作和生活中

  帮助团队塑造正能量,提升团队绩效:在团队内部建立起浓郁的感恩与欣赏氛围、团结协作氛围、百分百投入与直面困难的乐观氛围、责任清晰勇于担当的氛围

  帮助团队文化和价值观更好地落地,给管理者的团队文化落地找到很好的抓手
 

  课程对象:董事长、CEO 及中高层管理者
 

  课程大纲

  第一模块:体验第五力

  体验第五力(案例-正向第五力凝聚团队):课堂游戏、情景教学、讲授

  第五力来源(案例-团队不协同的巨大风险):课堂游戏、情景教学、讲授

  现实中,大多数管理者的第五力是怎么样的?:情景教学、讲授

  第二模块:4-D 系统理论依据和第五力定律

  管理第五力与4-D 行为的互相影响(AMBR 工具):讲授、现场演示

  第三模块:认识自己、扬长避短

  认识自己的天性:测评、课堂游戏、讲授

  了解自己天生的第五力:小组讨论、讲授

  第四模块:识别他人、知人善用

  认识团队成员:个人任务、小组讨论、情景教学

  认识他人及应用:视频观摩、个人任务、小组讨论

  成为4-D 全面领导者和合格管理者(4-D 思维方式) :小组讨论、情景教学

  第五模块:文化心态、协同并驱

  认识不同组织的子文化:讲授、小组讨论

  认识不同项目团队心态:现有项目管理和成功标准的匹配:小组讨论、讲授

  第六模块:掌握沟通艺术、管理团队能量

  高效能态度-语言管理:讲授、现场演示、个人任务

  高效能态度-情绪管理:讲授、情景教学、个人任务

  第七模块:改变提升、打磨卓越团队第五力的八项行为

  真诚的欣赏与感激:团队任务、模拟演练、讲授

  关注共同利益:团队任务、模拟演练、讲授

  适度包融他人:团队任务、模拟演练、讲授

  信守所有协议:团队任务、模拟演练、讲授

  直面现实的乐观:团队任务、模拟演练、讲授

  100%投入:团队任务、模拟演练、讲授

  避免指责抱怨:团队任务、模拟演练、讲授

  厘清职责权:团队任务、模拟演练、讲授

  第八模块:背景转换工具运用

  运用CSW 背景转换工具处理并解决真实问题,心智思维改变---行为改变提升---行动方案---卓越成果
 

  客户评价

  中国美国商会 会长 毕艾伦

  Sharon细致的事前准备和一对一的指导帮助我相信改变从高层开始! 我们的团队已经在大大小小的方面应用4D系统, 我已看到了不同。如果你是一个在组织和商业绩效上努力想要取得突破的领导者,4D是一项很好的投资,是一个很容易理解、任何组织都能采用的模式。

  东久中国 CEO 孙冬平

  4D领导力系统是一扇大门,它开启了一个全新的世界,让团队的每个成员重新认识了自己,并有效打破了跨部门合作的壁垒。这是我所接触的所有培训中,最具实战价值的课程!

  VIPKID 产品和研发高级副总裁 项碧波

  知己知彼百战百胜,知己知彼沟通无碍,4-D系统不只让我们重新认识自己、了解团队、理解同伴,还教会我们如何在面对不同的合作伙伴时应该如何求同存异快速取得共识。

  方正商学院执行院长 张彪

  4-D工作坊让学员从新的角度认知个人领导力,同时启发团队思考组织效能的提升方法。

  中山大学岭南(大学)学院 院长 徐信忠

  《4-D卓越团队领导力系统》是深受 MBA 学生喜爱的高管亲授课程之一,是一门高价值的领导力课程。我们将持续设立这门选修学分课。

  中科院心理研究所心理健康促进中心 副主任 骆宏

  查理的4-D领导力符合习近平总书记对青年人才提出的"情理兼修"要求,操作性和实用性极强是目前我们单位唯一纳入实践应用的一门领导力提升课程.

  此课程为中文授课

4D北京大师班(全集)

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焦点事件

中国企业大学高峰论坛“团队领导力”专场演讲 (上篇)

领导 团队 合 力 2018年9月20日,应新华报业传媒集团《培训》杂志社邀请,小蓉老师在2018年中国企业大学高峰论坛上聚焦领导力自省与创新主题,做了团队领导力开发:促绩效倍增的主...

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  中国企业大学高峰论坛“团队领导力”专场演讲 (上篇)

  思谛 4-D中心

2018å¹´9月20日,应新华报业传媒集团《培训》杂志社邀请,小蓉老师在2018年中国企业大学高峰论坛上聚焦“领导力自省与创新”主题,做了“团队领导力开发:促绩效倍增”的主旨演讲。她非常喜欢管理大师德鲁克先生的一句话:与其关注你成就了什么,不如关注你贡献了什么?因此,我们把全程60分钟演讲精心制作成四集与您分享,共同探讨团队领导力这个领域,挖掘其中的宝藏。

你可能感兴趣的干货

* 数字化时代的领导力模型(来自DDI《2018全球领导力展望》)

* 团队领导力开发ROI(来自美国最高科研机构NASA的数据)

* 获得一年$18M预算和一个项目$3M投入的方法(来自IBM的真实案例)

* 董事长行胜于言全程参与团队领导力建设打造民族骄傲品牌(来自呷哺呷哺集团“狼”系列卓越领导力精英训练营项目)

* 师出名门本地实践的三个团队领导力发展系统(让你的人才梯队和继任计划扎实落实)

* NASA高管亲口告诉你他是怎么运用4-D卓越团队领导力系统的(现场采访)


 
 
 

《团队领导力开发:促绩效倍增》演讲第一集

 



《团队领导力开发:促绩效倍增》演讲第二集

 


 

 

这一篇我们剖析了两个方面:为什么要开发团队领导力和怎么获得投入从而能有产出。团队领导力与业务战略和业务价值唇齿相依,有着极其重要的价值。应对经济寒冬提升效能,发展团队领导力刻不容缓!我们是不是习惯了要团队成员先改变?到底从谁开始才有效?请关注下篇的第三集和第四集。

 

文中部分数据引用自《2018全球领导力展望》报告

呷哺呷哺相关内容获得贺光启董事长和张益清女士授权

NASA采访视频获得被采访人授权

 

 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 


 

欲了解详情,请点击这里:pompon

 
 
 

  

如果你听了有收获、有想法,记得给我们点赞、留言喔!

团队领导力这个领域的宝藏,我们一起去挖掘!

 

我们是谁?

 
 

演讲中提到的真实案例

26 September 2018

 

中国企业大学高峰论坛“团队领导力”专场演讲 (下篇)

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  中国企业大学高峰论坛“团队领导力”专场演讲 (下篇)

  思谛 4-D中心

 

2018å¹´9月20日,应新华报业传媒集团《培训》杂志社邀请,小蓉老师在2018年中国企业大学高峰论坛上聚焦“领导力自省与创新”主题,做了“团队领导力开发:促绩效倍增”的主旨演讲。她非常喜欢管理大师德鲁克先生的一句话:与其关注你成就了什么,不如关注你贡献了什么?因此,我们把全程60分钟演讲精心制作成四集与您分享,共同探讨团队领导力这个领域,挖掘其中的宝藏。

你可能感兴趣的干货

* 数字化时代的领导力模型(来自DDI《2018全球领导力展望》)

* 团队领导力开发ROI(来自美国最高科研机构NASA的数据)

* 获得一年$18M预算和一个项目$3M投入的方法(来自IBM的真实案例)

* è‘£äº‹é•¿è¡ŒèƒœäºŽè¨€å…¨ç¨‹å‚与团队领导力建设打造民族骄傲品牌(来自呷哺呷哺集团“狼”系列卓越领导力精英训练营)

* 师出名门本地实践的三个团队领导力发展系统(让你的人才梯队和继任计划扎实落实)

* NASA高管亲口告诉你他是怎么运用4-D卓越团队领导力系统的(现场采访)



《团队领导力开发:促绩效倍增》演讲第三集


 

《团队领导力开发:促绩效倍增》演讲第四集


欲了解详情,请点击这里:4035377953

 
 
 

  

如果你听了有收获、有想法,记得给我们点赞、留言喔!

团队领导力这个领域的宝藏,我们一起去挖掘!

 

我们是谁?

 
 

演讲中提到的真实案例

26 September 2018

 

美的跃迁 从咨询顾问到“超级个体”

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成功案例

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10年前咨询项目中,华为人幽默地说:台上是华为人台下是IBM人,他们就成功了。而这个预见似乎已成现实。 10年前,2008年6月18日的一个团队晚餐,几乎聚集了全部IBM派遣到中国华为...

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  下一个商学院案例 - 有华人的地方就有呷哺呷哺

  呷哺呷哺

  10年前咨询项目中,华为人幽默地说:台上是华为人台下是IBM人,他们就成功了。而这个“预见”似乎已成现实。

  10年前,2008年6月18日的一个团队晚餐,几乎聚集了全部IBM派遣到中国华为IFS项目上的49位顾问和17位短期专家(其中有六位是退休了的CFO)。有两张海报现在看来好有预见:

  第一张写着“我们协同合作、汇聚华为成长动力”;第二张写着“我们今天的努力成为华为明天的卓越”。

  

“成就客户”的价值观落地

  这是IBM价值观“成就客户”的呈现。当时我们碰到了两个公司文化、观念的不一致,导致很多专家顾问们抱怨或要退出项目。而这是一个超级重要的华为全球整合财务服务项目|Huawei Integrated Financial Services (IFS) Program。至今具有深远的历史意义。我曾经是那个艰难时刻的人力资源业务合作伙伴|HRBP,通过关注卓越奖|Spotlight on Excellence、内部推荐奖励及时补充急需合格的顾问、项目脉动调研|Project Pulse Survey、及时对工作表现评估反馈、做好新专家顾问的融入与项目文化建设等一系列举措平息当时的“负能量”曲折,团队氛围从低谷抬起。

  以“奋斗者为本”的华为人那时还不是一个真正理解“多元化的全球公司”的团队,不过他们激进好学、充满梦想!他们开玩笑地说:如果哪一天IBM人坐在下面听他们分享,他们那时就成功了。当时做为中国人又是一个伟大的IBM公司的雇员,我们的心里是五味杂陈的。其实这个幽默是有能量的,事实上,他们做到了这个“预见”。
 

  下一个已经被说出的预见

  一说起“火锅”,你会想到哪一家?

  中国饮食文化丰富多彩、博大精深。在饮食方式上,中国人也有自己的特点,这就是聚食制。古代炊间和聚食的地方是统一的,炊间在住宅的中央,上有天窗出烟,下有篝火,在火上做炊,就食者围火聚食。这种聚食古俗的长期流传,是中国重视血缘亲属关系和家族家庭观念在饮食方式上的反映。火锅是人们喜欢的一种聚食方式。古称“古董羹”,因投料入沸水时发出的“咕咚”声而得名。唐朝白居易的《问刘十九》诗:“绿蚁新醅酒,红泥小火炉。晚来天欲雪,能饮一杯无?”就惟妙惟肖地描述了当时食火锅的情景。

  现在一说起火锅,你会想到哪一家?

  早在2016年,有投资人日记写道:你也同样学不会的呷哺呷哺。分析了它的高净资产回报率并列举了优势:

  1.有着能力非常强,很勤奋,且热爱餐饮的经营团队,这点在餐饮行业并不常见(比如:很多呷哺的管理层和核心员工是来自麦当劳的团队。呷哺呷哺看上去是本土餐饮公司,但实际背后是全球最优秀的餐饮公司的管理团队在支撑,这是一个隐蔽优势);

  2.火锅行业具备非常好的行业经济特性;

  3.可以合适的时间开发出高质量的第二品牌湊湊;

  4.公司拥有非常强的运营能力(有时也被称餐饮行业标准化的能力);

  5 目前门店还是以北京为主,北京占比接近50%,全国门店扩张才刚开始。虽然我觉得南方的增量有限,但北方的增量已经足够。

  2018年,呷哺呷哺集团宣布了2020年1000-100-10战略(千家门店、百亿收入、十亿利润),现金流超好的一家从民族骄傲、管理典范、餐饮品牌、最佳雇主、投资对象多个维度用心打造的餐饮公司。再看它的诸多特点:

  1.第一个做小火锅、第一个把台式手摇茶完美结合、第一个火锅上市的国人自有餐饮企业;

  2.目前市值最大、连锁规模最大、战斗力最强的餐饮连锁企业;

  3.从中低端到高端,打穿火锅全产业链(呷哺小火锅、呷哺外卖、呷哺调料的协同效应,以及湊湊高端消费等)形成品牌升级;

  4.二十年的沉淀重新展翅高飞,多品牌组合颠覆了中国传统餐饮的经营思维模式;

  5.以顾客感受为出发点更好地满足餐饮需求,成为顾客家的厨房。

  呷哺呷哺愿景:

愿景:有华人的地方就有呷哺呷哺

  高端品牌湊湊之火爆:

6月30日初夏的热烈

  展望下一个“预见”的头狼

  在5月21-22日呷哺呷哺集团卓越领导力精英训练营-“头狼”计划之“4-D卓越团队领导力”的工作坊中,他们幽默地说:下一个进入商学院的案例是呷哺呷哺。
 

  华为当年的“预见”历历在目,这说出的何尝不是餐饮业的“下一个预见”呢?

坚决打造“凝心聚力、上下同欲”的餐饮头狼团队
 

  你选择投资怎样的公司?

  有一支私募基金叫“银杏”,我很赞同银杏基金的投资理念,其中有一条我这么理解“了解团队的领导和管理水平,特别是团队的状态”。一个组织的能量决定了它能走多远、飞多高,管理团队就是管理团队的能量。

  我选择投身于4-D卓越团队系统,也正是4-D系统从团队发展测评和解读、课前调研访谈、与一把手和他的直属团队的沟通、4-D工作坊、课后实践等前后一个月再加定期测评或重复学习,可以助力一个企业的核心管理团队定期清理人性的“毒素”、保持健康组织生态、激活团队活力和提升领导效能,充分发挥组织和人才潜能。

  2018年,作为呷哺呷哺集团头狼、战狼计划的师资,有幸目睹、留下时刻、邀请您一起见证。

  战狼奔腾的状态,呷哺人的“预见”不是梦

  1. 真正的一把手工程

  领导力项目是一把手工程,这个道理人人都懂。而世界上最远的距离是从知道到做到。

 

  每一个都回应,告诉老师什么做什么不做

  呷哺呷哺集团董事长贺光启先生和各位总裁副总裁是行胜于言地高度重视。就在工作坊的前一天下午、晚上各位总裁副总裁无一例外地在最快可回复的时间里写来期望;当天的清晨不到6点贺董回应并录音致辞。他们从各个角度给予了有价值的建议。保障了两天宝贵的时间聚焦、效果呈现!

  2.战狼们来自五湖四海,无比珍惜地同学

  

 

  战狼组队、力争上游

 

  你有多自律,就有多自由

 

  提供高品质服务的呷哺绅士、女士

  3.对外:我们怎么真正落实与客户的共同利益-提升客户在情感上的体验?

  餐饮行业运营里没有最大的秘诀,只有无穷的细节。无论是呷哺还是海底捞,你看到高品质的服务和高性价比料理背后,都是工作人员对一个个分拆后的火锅经营单元认真的思考和实践的结果。呷哺就是通过对大量这样细节的重视,最终在食物品质不降低前提下,把运营成本降到一个非常低的水平。

  

 

  客户从入店到出门有怎样的情感体验?

  而下一步,在食品品质是生命并是市场典范的呷哺,结合客户体验特别是情感体验上再超出,会更胜一筹吗?就像阳光、空气和水成为人们生活中不可或缺的元素吗?

  

 

  什么是客户想要的我们也能给予的?

  这里大家真正去运用“同理心”(运用情商)的时候,会发现同样是呷哺人,当你走进“客户的思维和情感”里,机会无处不在!大家主动献计献策,负责人在达成共识的提升细节签上名、写上实现日。只要有百分投入对结果当责的心态,一切都不是问题!重要的制胜法宝是:将理念变为一线的习惯!

  4.对上:什么才是有效沟通并真正对结果当责?

  你是像彭蕾说的那样“把老板说的做对了”还是“对老板言听计从”(内心深处其实抱怨老板不听我的,在戏剧状态下照你说的做,结果你负责)?

 

  现场4-D请求,达成协议

  当我感觉糟糕的时候,允许自己在用了欣赏他人优良品质或在复杂事态下共荣辱的“润滑剂”后,说出不如意的现实和要承诺的结果。往往我们发现适度的包融是那么的重要:相关干系人都包括了吗?信息、授权、奖惩清晰公正得到共识了吗?会议,邮件等沟通方式高效不浪费时间了吗?

  

 

  谁对向上管理或者与上级的关系负责?

  清晨贺董跟我通电话时,他录了一段音非常恳切地跟各位同事说:“在日常工作中有许多事情要推动,在过程中一定要持续不断地去追踪,就像一头狼在追踪猎物时,是永远不放弃的。这种持续不放弃的精神才能把任务完成。你的直属主管以及TA的上级的工作生活中往往事情也非常多,有可能耽误了忘记了、有可能正在思考怎么做、有可能正好也想找你沟通。所以一定要不断地持续地追踪,让老板在最快的时间里给到你方向。” 他还说:自己也是这样管理与重要他人如政府官员等的关系的。

  5.对同事:怎么激发、怎么更好的润泽和协同?

  

 

  知己知彼,我们如此的不同而互补支持

  与其关注我们成就了什么,不如关注我贡献了什么!

  - 彼得 · 德鲁克

  一个企业在价值链的循环中运作,我自己和我部门关注我成就了什么,往往是索取的心态;而当我们关注为上下游贡献了什么成果或价值,那是给予的心态。带来的行为必将是协同的、润泽的环环相扣的齿轮传动。

  

 

  我对团队社会背景的天然贡献是什么?

  如果一个人关注的是人们的缺点而非他们的强项,那就永远也不该任命他担任管理职位。

  - 彼得 · 德鲁克

 

  提升领导者效能在于调整我们的心态

  人与人之间的关系形成社会。社会背景中的“场域”像大自然中的场域看不见但很强大。正如所有物质和磁性材料都创造并相应场域,人们的行为既创造社会背景同时被社会背景影响。

  

 

  团队社会背景与行为互为作用形成自我回路

  4-D系统中的八项行为满足人类最深层次的需求,砥砺践行帮助你激发团队活力和协同力,享有更好的工作和生活体验。

  6.对自己:自己要以怎样的工作和生命状态呈现在这个25%快速增长的难得的职业发展平台上?

  

 

  务实乐观、百分投入

  一个20岁的企业,处在每年20-25%快速成长期是多么值得欣慰!也是当今难得的职业发展平台!不能安于现状也没有时间安于现状。时不我待,只有当下,百分投入。

  百分投入的状态:

  A关注: 不如意的现实

  M心态:运用各种赋能的情绪 + 驱动人们行为达成结果的绿色故事情节

  我们的时间都花在哪儿了?如果是指责、抱怨,虚荣、名利,除非你能永生才值得那么做。活出生命的意义!

  

 

  爱是光,爱是一切

  7.对困难:再难的情境当我们去转换的时候,就会有解决问题的新思路。

 

  团队社会背景转换用起来解决难题

  在任何创新的时刻都会带来各种不清晰,关键是你愿不愿先跨出一步,扛起责任!

  他们是这样结业的:呷哺战狼,说到做到!头狼,我来了!贺董,我来了!

 

  精神抖擞的战狼

 

  与尊敬的呷哺呷哺集团创始人贺光启先生

  奔腾吧,呷哺头狼们!呷哺战狼们!

  为了我们生命的意义、为了呷哺的使命、为了我们超越的境界 - 有华人的地方就有呷哺!

  民以食为天,更为了安全、健康、美好的生活。中华美食,源远流长;民族品牌,走向世界!

  感谢呷哺呷哺集团全体高管团队的信任和支持!感谢呷哺呷哺卓越领导力精英训练营项目组的信任和在工作坊过程中的全力支持!

  祝愿呷哺呷哺集团早日实现今天的预见:下一个商学院案例是“呷哺呷哺颠覆中国传统餐饮的经营思维模式,有华人的地方就有呷哺呷哺”。

 

  让一切发生并在背后坚定支持着的项目团队

  【声明:本文经呷哺呷哺授权发布】

设施和仁爱的综合服务皆为您而在-东久中国4-D劝学篇

东久中国不满足于眼前的封顶奇迹! 2018年6月6日,我们的主编海波老师撰文分享了东久中国封顶奇迹的故事。作为这个团队长期的4-D导师,我继续用心留下他们的重要足迹。祝福东久中...

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  设施和仁爱的综合服务皆为您而在-东久中国4-D劝学篇

  思谛 4-D中心

  东久中国不满足于眼前的“封顶奇迹”!

  2018å¹´6月6日,我们的主编海波老师撰文分享了“东久中国封顶奇迹”的故事。作为这个团队长期的4-D导师,我继续用心留下他们的重要足迹。祝福东久中国在孙冬平先生带领下快乐、健康、高产出地迈向“中国最优秀的产业基础设施综合服务提供商”的愿景。

  东久中国不满足于眼前的“封顶奇迹”!

  骨感的现实,你是不是也在面对?

  有多少时候我们有美好的愿望和决心,而我们集体把一个领导力项目做成了几天的培训?

  有多少时候我们学习现场很High, 很触动,而回到很骨感的现实,我们还是老样子?

  有多少时候我们升级了心智的“操作系统”,而又用老办法使用它,变成了一个昂贵的“旧系统”?

  有答案吗?

  “你我生活中的问题并不在于不知道要做什么,而在于不去行动!” - 彼得·å¾·é²å…‹

  

 

  如果你认为成为4-D领导者是你的成功之道,那就站出来行动!

  大脑的规律告诉我们,大脑变化的主要驱动力是你的“行为”,没有什么比“练习”更有效地帮助你学习,你必须自己练习;并且越难的,你学得越多!

  

没有什么比练习更帮助你学习有成

  你必须重复刺激4-D卓越团队工作坊学习的内容,直到八项行为成为习惯(大约需要2年)。因为这些行为的价值无可估价!

  

打造你想要的那个样子团队的八项行为

  学习和落地方法论很清晰,就看我们是不是一步步践行、一步步积累。学不可以已,积跬步以至千里!

  点击这里=》一张图说清4-D,了解或回顾整个4-D卓越团队领导力系统。

  

一张图说清4-D

  这是不是太理想化了,真有团队愿意这么做吗?

  

东久中国报道

  

创业成长期中的东久中国

  凌晨2:19分才忙完了一天的日程,你还会来关注团队的学习和践行情况吗?

  

领导力项目真的是一把手工程

  谁会让此发生?

  这个问题留给亲爱的你!

  

荀子《劝学篇》

4D领导力助力中通软开启金刚石团队锻造之旅

(金刚石vs石墨) 石墨和金刚石从化学元素的角度来看,他们的组成都是碳元素,但是两者之间的硬度和价值却相差甚远。就像我们会在5月20日这样一个浪漫的日子用钻石去表达永恒和专...

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  4D领导力助力中通软开启金刚石团队锻造之旅

  张柠 毅哥学堂

来源网址:/mp.weixin.qq.com/s/VLGnSw31fdnbnGfkk3wALg

(金刚石vs石墨)

  石墨和金刚石从化学元素的角度来看,他们的组成都是碳元素,但是两者之间的硬度和价值却相差甚远。就像我们会在5月20日这样一个浪漫的日子用钻石去表达永恒和专一,但是却不会用石墨去表达爱意。两者只是因为结构的不同,却造成了本质上巨大的差距。

  同样的道理,在团队协作上,是石墨团队还是金刚石团队,中间的团队结构有何不同?

  5月20日,中通服软件科技有限公司(以下简称中通软)中高管团队4-D工作坊在中国电信上海公司培训中心举行,为打造拥有互联网世界观、科学管理方法、能打仗、打胜仗的管理团队打下基石。

  总经理涂总认为,中通软从石墨团队到金刚石团队,中间至少隔着一个4D系统!

  520大家都在干什么呢?

  5月20日的上海没有因为520的浪漫而阳光灿烂,反而是绵绵的阴雨、阵阵的冷风,让人只想蜷缩在家中,但是在中国电信上海公司培训中心的教室里,却是纸飞机漫天飞舞、欢声笑语一片。

  原来,中通软的中高管团队正在参加4D卓越团队领导力工作坊。

  中通软成立于2009年,致力于成为全球卓越的行业信息化软件供应商,公司专注于OSS软件技术创新及服务同时,也致力于帮助客户以最小的代价实现客气云计算2.0变革,为政府及企业提供经济、高效、专业的容器云、云PaaS服务。公司现有员工1000余人。

  好饭不怕晚

  为举办这次工作坊,合作双方经过了多次的沟通和协商。不过因为中通软业务遍布全国,好几个中高管经常出差国外,或者公司有活动等,时间不好协调,导致工作坊的时间一再改期。

  真可谓“好事多磨”,在经过长达半年多的沟通之后,终于确定在2018å¹´5月20日开展第一场工作坊。培训当天还有好多人是拖着行李箱,从四面八方赶来,有一位领导还是刚从印度出差回来。

  尽管实属不易,但大家都选择了齐聚培训中心,用激情和理智一起开启4D之旅。

  总经理涂总因为工作原因不能到现场参加,但是他专门拍摄了一个视频作开班致辞。

(涂总提出将中通软打造成中国4D卓越团队)

  致辞中,涂总对林佶武教练、周善余教练、张毅教练等整个教练团队的成员,以及周末参加工作坊的全体学员表达了真挚的感谢;涂总高度肯定了管理团队充满激情、有干劲的行为,对于公司从濒临倒闭到目前充满前途的现状十分认可;同时也坦诚的指出当前中高管团队存在培训欠缺、管理激发下属能力不足、项目经理经常陷入人际危机等问题,公司希望打造卓越的全球化软件公司,希望打造属于中通软的黄埔军校,组建一支“拥有互联网世界观、科学管理方法、能打仗,打胜仗”的队伍。差距如何缩小?目标如何达成?涂总认为4D系统为公司提供了一个很好的解决方案,4D系统曾经在三年前某中通软项目上验证了系统的强大价值,他充分相信此次导入4D系统是一个良好的开端,必将开启公司新一轮管理变革之旅。

(工作坊现场)

  启程·é”»é€ ä¹‹æ—…

  4-D本身是一个修炼修行的过程,除了将知识点传达给学员以外,工作坊本身也是一个修炼的场所,工作坊就是一个学习团队第五力的场域,所有的教练、学员、组织者共同组成了一个新的团队。而这个新的团队一起达成了卓越的绩效。

  工作坊一开始,林教练就用“心声与贵人”的互动游戏营造了轻松欢快温暖的场域。一群平时相对严肃的中高管,将写好了“心声”的一页纸折成纸飞机,开始在教室内飞向各自的“贵人”,并对贵人表达欣赏感激,现场就从一开始的拘谨马上活跃起来。在摇晃手指选出小组的组长后,4D的修炼之旅就正式启程了。

  (“心声与贵人”开启锻造之旅)

  林教练通过引导的方式让大家觉察到氛围的不一样,而这个氛围就叫第5力或者场域。这个场域是由人际互动所带来的,区别于自然界的四种力(万有引力、电磁力、强力、弱力)场域。人际互动的千差万别是由天性带来的。创始人美国NASA高管查理的科学家思维能够帮助我们化繁为简,融合著名心理学家卡尔荣格的性格类型理论,用简单的横纵坐标(输入:怎么收集信息;输出:怎么做决策)分出了人的四种天性以及天赋,而天性又决定了人的基本需求渴望(以马斯洛的需求层次原理为基底)。学习了人的天性、认识了团队文化、项目文化,一个合格的领导者必须4D全能,发挥天性、修圆其三,知己解彼、知人善用。根据马斯洛需求原理,激励人们最好的方法是适当的满足人们内心的需求,查理用天文物理学家大道至简的思维和科学的检验,提出满足人性需求是按“绿-黄-蓝-橙”的先后顺序,所谓“先人后事、先人后己”就是这个道理。

(初识:天性是什么?)
 

  林教练自始至终贯彻着一个核心的方法AMBR,也就是关注—心态—行为—结果。这个方法也就是改变自己的方法。改变团队的场域有两种方法,一种是改变别人,一种是改变自己,但人很难被别人改变,所以改变和营造场域的办法只有一个——改变自己,也就是从AMBR开始。他通过红色背景上很小一个的黑点,提出关注点的概念,并通过课堂协议的约定,重点提出让大家在工作坊中重点聚焦于改变自己。

  在天性测评后,团队有超过一半的人数是橙色的,但是这和公司未来需要更快速的发展和创新是否匹配?这给团队也是一种提醒,如何在以后更好地进行调适以及人岗匹配等安排。

(解读:从TDA分值平衡轮说开来)

  修炼·å¤¯å®žåŸºç¡€

  中通软副总经理陈总亲自带领各小组进行团队TDA报告的解读。不同小组针对报告进行了整理,对“公司的优势”和“存在的限制”进行了激烈的讨论,也正是在这样的过程中,各位中高管对现在企业的实际状况形成了充分的共识。

(高管登场:请大家一起看过来)

  从TDA测评图示中,团队也更加直观地看到现在哪些方面比较好、哪些还有待提高。对于报告展示出来的和他们现实感受到的,团队成员们还开玩笑地说:四月和五月的人生不同,因为他们被砍了成本。

  确实如此,因为人处在不同阶段,角色变了,就会导致行为的改变,这也给团队一个很重要的提醒:

  我们需要针对公司不同阶段,结合项目特点,再分析部门本质的工作风格,进行人员匹配和行为调整。

  下午的工作坊,林佶武教练让学员们回顾了自己从上午到现在心态,学员积极反馈:

  有些学员从一开始对4D领导力的质疑、对这次工作坊喜忧参半的心态,已经逐渐转变成认可4D系统,并且也愿意在自己的团队中进行尝试和修炼;

  有些学员则看到4D可以广泛应用在人际关系中,其中包括处理自己个人、自己与家人,特别是可以尝试应用在自己和孩子的关系上;

  还有人感觉,在公司多年的工作经历,以前公司很少能够把负面的问题呈现在面上,经过上半天的工作坊,大家也愿意很真实的面对,这为以后能够有针对性地解决问题带来了很大的契机。

  真传·å‡çº§æ‰“怪

  下午也是我们工作坊最实操的部分,林佶武教练带领大家一起走AMBR流程,体验红色的情绪,让大家模拟愤怒的对白,体验当时的情绪,展示了红色故事情节带来的后果。通过红转绿,走出指责和抱怨,一起感受积极、正向的绿色故事情节,也让大家预测该种绿色情节下的行为结果。

  通过这样的练习,大家感受到了AMBR流程下,故事情节红转绿带给人的不同体验,更加坚信了4D系统的神奇作用。

  周善余教练则通过他亲身实践的真实案例,阐述用4D系统和信念,如何通过7个月,利用1.98万撬动了两个3000万以上的项目,最后还取得了集团的科技进步一等奖第一名。这个案例带给现场很大的震撼,也感觉到工作坊的气氛变得更加有凝聚力。

  无巧不成书,周教练的实战案例就是在3年前的今天(5月20日)开始的,这给他也带来了很大的感触,回想当时导入4D系统,从谷底将两个项目拯救出来,并且取得了十分喜人的成果。借着这个缘分,周教练还期待未来能够在中通软成立“项目领导力学院”,已点带面更好的将4D系统在项目上的应用推广和普及,让4D可以造福更多中国的企业。

(开启“项目领导力”学院愿景)

  试水·å®žæˆ˜æ¼”练

  随后,林教练和周教练带着大家对“表达欣赏和感激”与“共同利益”这两项对于中通软团队最重要的行为进行了练习。

  在“表达欣赏和感激”这项行为的练习中,一个销售人员径直冲到财务面前,对她表达了真挚地感谢,说财务在日常报销、费用以及合同处理上给予了销售很大的支持,让销售可以更好地去开拓市场和客户经营。一个个敞开心怀,表达自己的欣赏和感激。真诚回抱彼此,还有什么会做不到?!

  接下来林教练给大家演示了如何用“鲜花和钻石”在公司日常工作中进行欣赏和感激,并且还让陈总和三位同事上来做了一个模拟练习。三位同事献给陈总的“鲜花”特别真诚、发自肺腑,给予的“钻石”也特别温暖,希望陈总能够平衡好生活工作,管理好自己的身体健康,这些让陈总十分感动。

(“鲜花与钻石”——把藏在心底的话告诉您)

  另外,在结合中通软当下最关心的共同利益这项行为,由周教练就团队自己选出来最想解决的问题进行练习,最后让销售团队和高管团队在经过小组讨论后,最终确定双方都愿意承诺的事项进行了签字,希望能够更好地针对性指导他们日常的工作。

  几位高管也纷纷上前拍下了自己的承诺和销售团队需要的支持,看样子这次他们是动真格的了。

(一个拍好,下一个接着拍)

  随着4D修炼的不断进行,大家完全投入其中。在最后分享环节,大家更加深刻地认识到,4D系统的导入能够很好的提升团队凝聚力,通过八项行为的不断修炼,及时清理团队生态系统,一定可以让这些行为从活力、合力、动力、能力,这四力凝结成为强大的执行力去创造优秀的业绩。希望在后面的团队修炼和下次工作坊中,中通软整个公司的团队可以越来越有力量,更多地去开疆拓土,同时我们也期待4D教练团队可以助力中通软团队去创造下一个辉煌!

(我们4D筑梦教练团队准备好了!)

  听听学员的心声——

  谢谢林佶武老师、谢谢周善余老师。今天外面天气不好,可以用雨中阳光来形容我此时的心情。这次培训最大的收获就是林老师说的:相信信仰的力量,4D系统是一套非常体系化非常有价值的系统,我相信集团导入4D系统必定能带领我们走向新的未来。——项目管理部经理仲兆祥

  一天的工作坊让我倍感兴奋,课程非常系统,尤其是表达欣赏和感激部分,如果在实际中运用,我相信我们可以把工作做得更好——区域销售总监袁瑞

  生活的理想就是为了理想的生活,我想用这句话致敬今天一天的4D工作坊,谢谢两位老师!——区域销售总监黄湧伟

  谢谢林老师和周老师。今天的工作坊让我对4D系统从半期待、半怀疑状态到深信不疑,我感觉4D这套体系能够处理很多的人际关系,包括处理自己个人、自己与家人,特别是可以尝试应用在自己和孩子的关系上。同时通过测评呈现的结果非常切中现实,这也是我们大家共同的心声,希望我们与公司管理层一起面对问题共同解决。再次感谢两位老师,我感觉这次活动大家的参与度是非常高的,公司已经很久没有组织过这么好的培训了。——财务部经理宋骏

  在公司多年的工作经历,以前公司很少能够把负面的问题呈现在面上,今天大家很真实的面对,并达成共识,这为以后能够有针对性地解决问题带来了很大的契机。——市场部经理吴亚力

  今天林佶武老师给我们营造了一个很好的场域,整个氛围感觉很温暖。我最近都在外面跑市场,让我倍感压力,但通过今天的工作坊,让我看到了希望,我觉得我还是很有信心与大家一起共渡难关。——区域销售总监杜鹃

  首先感谢周老师3年前首次在中通软引进4D概念体系,其次感谢管理层引进4D,公司已经很久没有组织这么好的一次培训。通过上午陈总对TDA报告的深入解读,让我们对存在的问题和优势取得了共识,如何强有力改善,希望我们借助4D系统与领导层一起努力。——资源事业一部副经理张玲

  一天紧张又充实的4-D培训,让我收获良多。给自己一个新的视角,去审视并更加了解自己,同时也学习到基于自我认知的改善方法论。我相信按照AMBR坚持日常行为的修炼,将对我们的人生产生巨大的意义。同时作为组织者,看到大家如此投入到今天的工作坊,我感到很欣慰,让我们一起感谢自己!——人资部经理李尧晖

  这样的4-D工作坊你有没有心动?想体验这样的工作坊吗?快快咨询我们吧!



学友心得

打造给你能量的场域

5月26日,长沙李自建美术馆,TEDxPozijie2018年度大会在水上音乐厅如期举行。我是第一位讲者,我带来的演讲是《没有成长,何来新生》。我为大家讲述了有关于个人成长的话题,而其中...

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  打造给你能量的场域

  朱丽亚 4-D中心

  5月26日,长沙李自建美术馆,TEDxPozijie2018年度大会在水上音乐厅如期举行。我是第一位讲者,我带来的演讲是《没有成长,何来新生》。我为大家讲述了有关于个人成长的话题,而其中,有一个建议是,始终坚持正的价值观,找到给你能量的场域。演讲结束后,很多现场的观众来加我,说从我的演讲中感受到了成长的力量。十分感恩,而“场域”这个词语场域来自于我的老师查理博士。

  3月,我来到广州参加了DISC国际双证班,原本以为这个学习已经让我足够收益了,没想到很快,班级就发出了几个国际大师的包班,我对比了几位大师,最后选择参加了美国宇航局前高管、科罗拉多大学领导力教授查理·ä½©å‹’林博士的《4D卓越团队领导力》课程。理由是,一方面我一直在企业管理领域,而不是个人教练领域,我认为对于我来理解和应用会更加直接;第二,我看了查理博士的《4D卓越团队》这本书,这个课程的主旨是帮助团队提升管理及内部沟通,里面有很多实际的案例,感觉是能够很快就去落地的部分,从价值观来讲个人是很认同的。

  这次课程分为两期开展,分别在上海和北京举行。其实我还是挺犹豫的,因为二宝太小了,才几个月的时间,也还在哺乳期,我这样离开不知道孩子们能不能适应。和先生商量了之后,还是毅然前行。只好委屈小宝,提前进入混合喂养模式。

  在去上课之前,在小蓉老师和林健教练的带引下,完成了《4D卓越团队》这本书的研习和读书笔记的输出,到上课才惊觉,幸好在上课前完成了读书,对于我理解内容及其丰富的课堂知识帮助太大了。

  四天的课程下来,有太多触动自己的点了,而首当其冲,就是关于场域的理解与感受。

  查理博士把场域定义为第五力,他给我们讲述了非常震撼的例子——挑战者号飞船爆炸、哈勃望远镜的瑕疵镜片和大韩航空居高不下的空难率,这些案例在我来看,已经是闻所未闻的。因为过去我很少接触到这些方面的信息。航天事业对我来说是遥远而神秘的事业,通过查理博士的讲解,你知道人们在探测太空方面所付出的巨大努力,所以才会让我们对宇宙、太空、地球和起源有了更多解读。其次,这些案例中,因为社会背景的原因造成的事故,损失是极其惨重的。

  过去我们总认为,决定一件事情成功的关键是能力、技术与专业,但查理博士发现,在这群技术与专业位列全球顶尖的人和团队中,依然会出现错误,而且这个错误导致了巨大的损失。最终,他提出了“场域”也就是社会背景的概念。在某种程度上来说,未经管理的社会背景会产生极大的风险——如果我们只关注了技术与学术能力,而忽略了社会背景,就会导致人们只关注技术,而忽视了团队内部的问题,这也是很多企业培训一直没有产生真正效果的原因。

  在我看来,场域是一个神奇的能量。当你处在一个负能量的场域之中,人们之间相互指责、相互之间没有信任,只有相互猜忌、相互攻击,或者是消极怠工、毫无动力,这时候的你情绪一定也会同样受到影响。如果你是一个积极的人,时间一长你一样会感到沮丧,因为内部的事情很难推动,大家之间没有人愿意承担责任、没有人愿意真正贡献力量,你的想法得不到实施,你的价值得不到肯定,你甚至不敢轻易犯错,因为那样很可能引火烧身。

  而如果我们在一个正能量的场域之中呢?当我们所处的环境,人们彼此之间相互感激、欣赏,关注共同利益,大家之间能够相互包容,信守承诺,对未来怀抱着一直的方向和期望,每个人都积极投入,各自承担明确的职责,你会不会感到随时都会充满能量呢?你会看到比你牛的人比你还努力,你会看到大家都凝成一股强大的力量去共同推进目标的实现,那种感觉随时都为你注入能量,都号召你应该积极贡献自己。在这样的团队中,你不会害怕犯错,因为你知道出现了错误之后,大家能够尽快的找出原因、改善问题。

  这就是场域的不同。

  而我所描述的那个正能量的场域,正是4D卓越团队的八个行为表现:

  这是目前来说,我最为认同的对团队行为的描述,因为它包含了一个成功团队成功的多个因素,并且在数千团队中已经进行了验证。

  我一直践行的就是,始终向能够给你正能量的人或事靠近,始终相信美好的事情即将发生,这不正是八项行为中的绿色和蓝色维度的内容吗?学习过程中,我的价值观被一次次的验证,终于找到了安放之地。我是一个偏绿色的人,因为我非常关注真诚欣赏与感激,关注共赢,但是我不太喜欢固定死板的流程与职责,更喜欢开放、简单的工作环境。一直都觉得自己有问题,这下总算是能够理解自我,也能够接受自己需要改善的方向。

  接下来留给我的思考就是,如何不断修炼自我,提升自我,实现4D全能的领导风格转变?如何辨识不同风格的人,并运用4D的工具帮助他们转换自我、成为4D全能的领导人呢?

  我的演讲结束了,4D课程也结束了,然后我的4D修炼之旅才刚刚开始!先修炼自我,再惠及他人,希望自己可以把4D的理念更好的进行修炼和传播,一切都是最好的安排!

4-D学员点评特朗普致金正恩拒绝新加坡会晤的信

5月12-13日,4-D学员江涛在北京参加了DISC社群4D包班的复训,重新温故知新,加深了对4D8项行为的理解。当25日看到特朗普通过国际媒体致信金正恩,取消了原计划6月12日在新加坡举行的...

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  4-D学员点评特朗普致金正恩拒绝新加坡会晤的信

  江涛 4-D中心

  5月12-13日,4-D学员江涛在北京参加了DISC社群4D包班的复训,重新温故知新,加深了对4D8项行为的理解。当25日看到特朗普通过国际媒体致信金正恩,取消了原计划6月12日在新加坡举行的特金会时,这封拒绝信的行文表达,立刻让江涛想起了4D8项行为在信中的体现和应用。下面我们来看看她的分析吧:

  4D系统是指一个坐标四个维度八项行为,提供经过多年验证的科学落地的思想、方法论和工具。领导者可以让团队社会背景显形,根据情境调频人们的心智模式,运用激励人们行动的八项标准行为。

  该系统由美国NASA前天体物理部主任、天文物理学家查理·ä½©å‹’林博士发明,是世界上尤其对科学技术团队和领导力建设最有效的学习系统。查理博士还为此写了一本书,已经在国内出版:《4D卓越团队:美国宇航局的管理法则》。

  我们用什么方式来做决定?在行为的背后,一定有相应的(背景,场域),但其不容易被察觉,更不容易被认可,那如何分析这种不可见的场域呢?

  一个2x2的坐标系应运而生。横坐标基于人的决策模式——情感和逻辑,纵坐标基于人获得信息的方式——直觉和感觉。基于这四个维度的划分,我们用4种颜色来代表这四个维度——绿色(培养)、黄色(包融)、蓝色(展望)、橙色(指导)。结合马斯洛需求层次理论提出的4个维度,很好的反应了人类的基本需求,而其中的情感类需求往往是最基础的需求。

  在不同的维度下,每个维度都有相对应的行为,这样就有了八项行为,分别是:欣赏与感激、关注共同利益(绿色);适度包融、信守所有协议(黄色);基于现实的乐观、百分百投入(蓝色);避免职责与抱怨、厘清责任与角色(橙色)。

  查理博士特别强调,在重要的沟通中,要关注所有四个维度,而且关注的顺序还不能乱:培养、包融、展望、指导。从表达感激开始,作为沟通的润滑剂,从明确角色、责任权力结束,作为行动的指南。

  我们下面来点评特朗普致信金正恩拒绝新加坡会晤的信,是如何体现出4D系统的应用效果。黑体字部分为点评内容。

  朝鲜国务委员会委员长

  金正恩阁下

  敬爱的委员长,

  我们对你为了促成原定于6月12日在新加坡举行的会晤所付出的时间、耐心和努力表示万分感谢。(4D8B行为之一:欣赏与感激。特朗普首先应用了4D系统绿色培养维度中的第一项行为“欣赏与感激”,这也是人类最基本的需求之一,让对方感到被感激。而且感激非常具体,强调对方付出的时间、耐心和努力)

  这次会晤我们双方寻求已久,近来进行了多次谈判磋商(4D8B行为之二:关注共同利益。特朗普接着表明为了寻求共同利益,双方进行了多次谈判磋商。关注共同利益有助于减少组织间的冲突,也表达了双方为此进行的努力)。

  我们被告知,这场会晤是由朝鲜方面提出的,但这对我们来说无关紧要。(4D8B行为之三:适度包融。在这里,特朗普应用到黄色包容维度中的一项行为,表现出包融的气度,有容人的雅量。他表示,虽然被人告知会晤由朝鲜方面提出,但对于美方来说,这并不重要,因为这并非实质问题。)

  我本来非常期待与你在那里见面(4D8B行为之四:信守协议。这个行为可以维持双方之间的信任,表明自己一直以来还是希望遵守协议,期待双方在新加坡见面会晤的。)。

  遗憾的是,基于你最近所发表的声明中所展现出的极度愤怒以及公开的敌意,我感到在这个时候举行这场期待已久的会晤是不合适的。因此,请让这封信代我传达:新加坡会晤将不会举行,这对我们双方都好,但对这个世界则不是这样。你在谈论你的核能力,但我们的核武器是如此之多、之强,以致于我要向上帝祷告,它们将永远不会被使用。(4D8B行为之五:基于现实的乐观。这是蓝色展望维度中的一项行为。特朗普话锋一转,阐述了金正恩现阶段的表现,他认为朝方最近的声明表现出极度愤怒和敌意,所以这个时候不合适会晤。而且给出创造性的建议,不在新加坡举行会晤,同时祷告永远不要使用核武器。)

  我曾感觉你我之间正在建立起一个美妙的对话,说到底,只有对话才是重要的。也许有一天,我将非常期待见到你。(4D8B行为之六:百分百投入。这项行为有助于改变视角并给出解决方案。特朗普强调对话才是重要的,所以还是未来某一天能够继续建立美妙的对话。)

  与此同时,我也想谢谢你释放了那些(美国)人质,他们现在回到了家乡,和家人欢聚一堂。这是一个美好的、值得被赞赏的举动。(4D8B行为之七:避免指责与抱怨。这是橙色指导型维度中的一项行为,在信件的尾声,特朗普并没有抱怨指责金正恩破坏了美好的对话,而是表示对释放人质这一举动的感谢,把能量导向有效的行动,为信件的结尾要采取的行为做好铺垫。)

  如果你改变了关于这场极为重要的峰会的想法,别犹豫,给我打电话或写信吧。整个世界,尤其是朝鲜,失去了一个保持和平、繁荣与富有的重大机会。这个逝去的机会是历史上真正悲伤的一刻。(4D8B行为之八:厘清责任、权利与角色。在结尾部分,直接给出下一步行动可能采取的方式:打电话或写信。同时,提示金正恩有可能失去一个保持和平、繁荣与富有的重大机会,他要承担极大的历史责任,一旦失去这个机会,将会是历史上的悲伤。)

  你真诚的

  美利坚合众国总统

  唐纳德·ç‰¹æœ—æ™®

  对于这封信件的点评到这里结束。总的来说,特朗普写给金正恩的这封信有礼有节,绵里藏针,非常巧妙地将4D系统融入到信中,让人不由得怀疑总统先生或者总统信件的撰稿人是否有学习过查理博士的4D 系统,或者聪明人都是这么写信沟通的。

  不过,有意思的是,我看到查理博士在他的《4D卓越团队:美国宇航局的管理法则》中,也专门用了一页进行阐述。他发现总统发言稿撰写人凭直觉就知道。而且他分析过被认为是克林顿最棒的一次演讲,结果发现也完全符合4D 系统的八项行为,从表达欣赏感激的绿色维度开始,最后进入橙色的指导维度。

  所以,以后在我们的工作生活中,是不是也可以有意识地应用4D系统的八项行为,让自我与他人、与环境更好地相处有道呢?

改变场域从改变自己开始

上一篇文章《一个博士史无前例360度看DISC社群4-D包班》给大家展示了一群做练习根本停不下来的学员,他们对上海两天的4D工作坊很不满意,因为练习没做够!为了满足他们这个变态的要...

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  改变场域从改变自己开始

  王海波 于丹凤 4-D中心

  上一篇文章《一个博士史无前例360度看DISC社群4-D包班》给大家展示了一群做练习根本停不下来的学员,他们对上海两天的4D工作坊“很不满意”,因为——练习没做够!为了满足他们这个“变态”的要求,查理博士连续作战,紧接着就在北京,开展了工作坊的第二阶段。

  

 

  作为轻易不出现的完整版4D卓越团队领导力工作坊,四天版的课程分为两个阶段,第一阶段为“第五力与4D系统框架”,第二阶段为“4D系统流程、工具及背景转换教练方法论”。看名字就知道了,第二阶段的练习是绝对不会少的,充分满足这个疯狂社群的需求。

  北京的两天课程,主要就是依托八项行为来介绍4D系统流程,并练习背景转换。什么是背景呢?这就是我们上一篇文章提到的——社会背景。查理博士发现,很多时候一项工作的成败不仅仅取决于团队的技术背景,更要取决于团队的社会背景。要想做好工作,打造卓越的团队,首先我们要转换社会背景。

  转换团队的社会背景?要知道,改变别人是多么的难啊!那怎么办?先改变自己,改变自己之后再影响他人,影响团队的场域。

  工作坊的第二阶段从复习回顾开始,一个小时的复习,把学员一个星期时间逐渐消退的记忆重新激活,顺利接入下一步的学习。新的内容从“共同利益”开始。其实,“关注共同利益”并不是人类的核心需求,因为我们的需求都是从自己出发,本能的不会考虑他人。但是作为“部落人”,我们必须要找到共同利益才能更好的合作,因为“人们因自己的理由做事,而非你的”。那么,两两一组,小伙伴们找搭档练习吧,找出来什么是对方想要的而你又能提供的。看看练习后两个人好得跟一个人似的。

  

 

  “适度的包融”不仅是人的需求,连动物都不愿意被人区别对待。但我们在工作中却经常忽视了包融他人,而有的时候又会包融过度。这也得练习改变。

  人与人之间的合作其实有个前提,就是信任,但是如果承诺被打破还会有信任吗?人们经常会打破原有的协议,却对其产生的后果不够重视,这样的伤害并不会随着时间的推移而减少,反而会越来越心生不满。人们都应该练习补救的措施,处理好打破的协议。

  

 

  关注不愉快的现实,100%的投入,这需要你先有承诺。可是,你真的会承诺吗?你的承诺是不是应该有个见证人呢?

  

 

  在遇到困难时,我们有时会不自觉的把自己变成了受害者、拯救者、理智者和指责者,这些角色带给我们的结果都是离目标越来越远。

  

 

  要改变这样的状况是每个人都想的,可是,不是每个人都有方法改变。没关系,4D系统会教你的,我们要将情境转换为4D请求。来做做练习,好好修炼你的4D请求吧。

  

 

  在工作坊的现场,除了活力四射的学员,还有这样一个小群体,他们是师兄师姐,也是工作坊的协助者,他们还有一个特殊的标签“开拓者”。他们是查理博士在中国授权的第一批也是目前唯一的一批专业和地区开拓者,他们的承担着让4D造福美丽中国的光荣使命。

  

 

  他们这一次以全新的视角来观察我们的工作坊。现在就看看开拓者于丹凤的观察感受吧。

  

 

  4D之路,是垂范之路。查理老爷爷讲课过程中表现出来的投入与展望、欣赏与感谢、包容与约定,让我们真正看到了先人后事的领导力状态。所以,学4D课程,首先是正视自己的过程,领导者要拿出足够的4D状态来服务团队、带领团队。

  4D之路,是团队之路。讲课现场的辅助团队精干而高效,前期制定了详细明确的RAA,如,联席讲师和翻译、总教练、Second Chair和4-D公众号/网站主编、支持人员,按部就班、互相补位。微缩场景,现场100多人的合影,短短几分钟,各种摆拍大合影出炉,体现出高效的组织能力和团队协作能力。

  4D之路,是碰撞之路。不同背景的人交织在一起,小组讨论中碰撞出很多火花,难以释怀的心声、难以突破的问题、难以整理的头绪,在一次次讨论中,因为背景不同、角度不同、期望不同,4D科学方法的引导,8个行为的深入演练,给大家带来不同的看见。

  4D之路,是交友之路。因为有了4D的修炼,AMBR的转变做为强有力工具,现场近200人,场域是那么正向、积极,很少隔阂、更多探索,很少指责,更多包融,更少封闭,更多开放,课程结束,不知不觉,多了那么多志同道合的朋友,更重要的是,促进反思与行动,家人的关系也在默默改变。

  怎么样?开拓者的视角不同于学员吧?这就是修炼的力量!

  修炼就从改变自己开始!



小蓉心得

德鲁克经典在4-D卓越团队中的共鸣与实践

本文记录了小蓉老师应邀在德鲁克纪念周(11月11-17日)系列微课中的全文 大家晚上好!我是小蓉老师,4-D卓越团队发展中心的创始人,也是德鲁克思想的崇拜者和受益者。在我教学、咨询...

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  德鲁克经典在4-D卓越团队中的共鸣与实践

  思谛 4-D中心

  本文记录了小蓉老师应邀在德鲁克纪念周(11月11-17日)系列微课中的全文

  大家晚上好!我是小蓉老师,4-D卓越团队发展中心的创始人,也是德鲁克思想的崇拜者和受益者。在我教学、咨询和做教练的过程中,我发现管理者们提出的棘手问题往往在德鲁克的经典中早已有答案!

  比如,我的创业元老跟不上眼前的步伐了我怎么办?不处理影响团队的士气,处理不当让我显得不仁不义。德鲁克在《卓有成效的管理者》的案例中给出了智慧的答案。

  我惊诧于德鲁克先生的前瞻智慧和幽默。德鲁克还认为在所有的组织中,90%左右的问题是共同的,不同的只有10%。这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。

  而事实上,在为不同企业定制4D工作坊的时候,确实是只有10% 是不同的。所以我们今天来研究德鲁克经典和4-D卓越团队发展系统是造福于所有企业的事情。

  我们不再错过德鲁克的整个世界,一起拥抱德鲁克的整个世界,走在正确的路上。

  今天是11月14日,一般中国人比较忌讳1114这个数字,当德来商学的金燕老师让我选择这一周纪念活动微课日期的时候,这一天是空在那里的,我毫不犹豫地选择了这一天,

  因为我们要谈的是德鲁克经典在4-D卓越团队中的实践。今天是带着4-D卓越团队的4字的有缘份的日子。而且是 1 1 1,三个要呢!

  说到缘份,与智慧和幽默兼备的德鲁克老先生的缘分近乎让我战栗。在我6年多来从事4-D卓越团队领导力系统的研究和工作坊的过程中,4-D系统的创始人查理佩勒林先生逐步加进去了一些德鲁克的语录,而且几乎每个模块都有。曾几何时记不得确切是哪一天,我一下子把德鲁克的著作能买到的都买了。而后在CSTD我碰到了全力以赴传播德鲁克思想的小德-周伟平先生,我们彼此仰望着共谋创新之道,有了此次纪念活动的共事,他提供了机会让我在此次活动之前去听一下有德鲁克亲自出演视频的课程。

  10月25日晚11:50赶到苏州的酒店,大堂已经朦胧昏暗,有一个态度不错的小伙子说我原来预定的房间被其他人住了,给我免费升级。困顿中我听我的房间在11层,上了11层对着门卡,我走到了1111这个房间门口。在我的28年的职业生涯中我住过无数的酒店,从来没有住过这个房号,而在学习德鲁克《卓有成效管理者》的当天凌晨我住进了1111。后来,伟平一本正经地微信我说:德鲁克给你托梦了。(德鲁克先生于2005年11月11日离开了我们)

  大家知道吗?小德周伟平与德鲁克是同一天生日呢!你知道德鲁克的生日是哪一天吗?那天我们是可以在深圳见。

  德鲁克先生离开我们前的最后第二句话是:我想我这一辈子改变了一些人的生活。就像1950年他承诺的那样。德鲁克说:管理的终极之善是让人可以生活得更好。查理佩勒林博士说:4-D系统的终极之善是人们工作和生活更加愉悦幸福。这样的缘份和共鸣引起我深深的触动。首先我自己要做为一个完整的人工作生活好,然后影响更多人的工作和生活。彼得在彼岸,查理和我们在河中央,让我们一起来看看德鲁克经典在4-D卓越团队中的实践。

  今天我讲的内容分成四个部分,分别是:

  1. 德鲁克的社会生态学者和4-D卓越团队的的关注社会背景

  2.德鲁克的发挥长项重视贡献和4-D卓越团队的的认识天性知人善用

  3.德鲁克的管理能量和4-D的管理情绪

  4.德鲁克的卓有成效和4D-的八项行为

  1993年,德鲁克在谈到对美国文明的反思中说:“做为主题发言人,我想我恐怕会变成一个极不受待见的人,因为我要告诉大家,我们所面临的不是经济问题,我们所面临的都是社会问题。这些社会问题都是会层出不穷。今天凌晨三点,当我从睡梦中醒来时,你恐怕不会知道我需要靠不断祈祷才能摆脱深深的绝望感。而且现在我仍然未能摆脱这种绝望感。是的,我明白,而且正是因为我们内心意识到这一绝望是事实,才是唯一令人乐观的事情。”

  这个与我们当今的现实是那么的相似!

  同样是在1993年,查理佩勒林博士在修复了哈勃望远镜之后获得了至高无上的二等勋章荣誉并成功晋升。但是他不喜欢政治放弃了高官厚禄,怀着“为什么一群顶级优秀的人会犯愚蠢的错误,怎么让其他领导者不重蹈覆辙”的思考来到科罗拉多大学做一名领导力教授。他和德鲁克一样与学术界有点格格不入,他崇尚实践,而且实用。他的4-D系统的实验基地是NASA – 美国宇航局。1995年他创办了4-Dsystems 公司,2007年由于他在“提升卓越团队和商业成就方面可见一斑的投资回报贡献”获得了国际教练联合会2007年棱镜奖。他曾幽默地跟我说,我坐在办公室里研究和创造然后去实验,我就可以挣到很多顾问费。

  2015å¹´8月在PASADENA 那个我们一起给NASA团队做完工作坊常去的法国餐厅,查理跟我说:人类随时都可能灭绝,我们需要面对这个不幸的现实,揭露一些被“隐瞒的社会问题”,他的每周Newsletter 都是在这样做的。我问他怎么办?他说用4-D沟通去改变世界,能做到多少是多少。每次工作坊的结语,查理都会拉着我一起说:有一小群,有思想肯付出的人可以改变世界,而世界正是这样被改变的。然后一起鞠个躬。我相信,在座今天在这儿的就是那一小群人之一。

  那么我们要做什么改变些什么?前两天纪念德鲁克的系列微课中彭老师、仲老师、柳老师生动地剖析了德鲁克的经典思想,提出了与时俱进的见解。今天我从德鲁克的这句话开始:

  我把自己看成一个‘社会生态学者’,关注人们人为的环境,就像自然生态学者研究生物环境一样

  我把自己看成一个‘社会生态学者’,关注人们人为的环境,就像自然生态学者研究生物环境一样。这是1993年出版的《生态愿景》(The Ecological Vision: Reflections on the American Condition)中德鲁克对自己进行定位。这段话是4-D系统课程开篇的第一张PPT的内容。4-D系统研究的就是人为的环境,查理佩勒林博士把它称之为“社会背景”。就像自然生态环境,有新成代谢,有毒素,人的社会生态中也会有人性的毒素,4-D工具流程来修复有毒的人和关系,使您的组织社会环境健康。

  保守与变革的平衡以及各类组织,是德鲁克社会生态学研究的两大主题。德鲁克认为,社会生态学是一门“学科”,而不是“科学”。科学往往通过演绎推理寻求规律,而作为学科的社会生态学建立在观察而不是分析的基础上。“社会生态学的基础是感觉。” 德鲁克主张把《浮士德》中“生来为看,一定要审视” 作为社会生态学家的座右铭,通过自身经验思考事物的本质,而不是像自然科学那样单纯依赖逻辑推理。社会生态学作为一门学科,注重实践而不是知识,知识仅仅是实践的工具。德鲁克认为社会生态学属于道德范畴,社会生态学有着基本的价值追求:“责任、与能力相适应的权威以及激情”。

  查理佩勒林博士是位顶级的科学家,他博览群书运用了心理学特别是性格、情感、认知方面的研究、大脑神经科学、天文物理学、组织行为学、领导力等等,做为天文物理学家他具有独特的善于创造和大道至简的优势,创造了一套能够打造卓有成效的社会生态的系统。

  他把4-D系统称之为4-D定律,你去不断地实践和思考,有效你就用。4-D系统通过让看不见摸不着的社会背景现形的八项行为,可以测量和塑造一个让人们工作和生活得更好的社会生态。

  那么查理为什么会选择从社会生态或者说组织社会背景开始呢?

  大家知道查理是个天文物理学家,他目睹了“挑战者号航天飞机失事”,当时相信是用错技术材料而导致漏油爆炸。而当他经历了自己主持的哈勃天文望远镜,尽然花了15年的时间20亿美金把未经充分测试验证的有瑕疵的镜片送上天,差点成为一堆天体垃圾的时候。这个当年桀骜不驯的天之骄子警醒了,并自己调配资金和人选承担起修复任务。那么同一个领导带领几乎同一群人为什么又能完成更艰巨的任务呢?

  他反思是他在修复任务过程中给到团队更多的欣赏与感激、对不同观点和方式的包融,给到团队有修复望远镜的方案的希望,和立下严格的彼此尊重和当责的规矩,营造了一种团队社会背景带来了成功。

  他意识到是人与人之间形成的社会背景场域中有一种无形的力量控制了大家的行为。这种力量可以驱动你有能达成想要的结果的行为举止,也能歪曲你的行为举止,限制你达到想要的结果。而前面的失败是因为完全没有意识和忽视了社会背景的影响,彼此只注重事情的问题并无情地指责抱怨,从而沟通不畅造成的重大失误。

  他发现就像自然界中的物质和磁性材料被场域所影响同时又影响着周边的场域,人的行为被他所处的组织环境影响同时又影响着组织环境。好人被放到坏的场域中也不能发挥好。

  你想一想把一流的人才放到三流的组织环境中会怎么样?把三流的人才放到一流的组织环境会怎么样?

  德鲁克曾经跟著名的经济学家凯恩斯学习,有一天他突然发现一个事实,那就是满屋的人包括凯恩斯本人,以及聪明有才华的经济系学生,只对商品的行为有兴趣,而我更关心人的行为。他后来评估说:我跟经济学家唯一的区别是,我不是一个经济学家,因为我更关心的是人。4-D系统首先关注的也是对人的研究,对人的社会生态的管理,对由人组成的组织或者说团队社会背景的转化帮助管理者成功。

  下面我们来看一看在4-D卓越团队中你怎样可以成为一个“社会生态学者和实践者”。

  首先我们来看一个4-D系统中的核心学习流程:AMBR 。A是你关注什么,M是你的心态,B是你的行为,R是得到的结果。

  注意力是战略资源,它和时间一样是没有办法再生和增加的,你只有每一个时刻去用好它。关注所在、力量所在;关注点在哪里,能量就流向哪里;通过前面一段的讲解,我相信你一定开始关注一个叫组织社会背景的概念,也就是德鲁克先生说的社会生态。可以从哪里开始着手最有效呢?

  德鲁克先生在《管理实践》中有一句话说:管理者的任务不是去改变人,而在于运用每一个人的才干。企业需要的管理原则是 –能让个人充分发挥特长,凝聚共同的愿景和一致的努力方向,建立团队合作,调和个人目标和共同福祉。

  怎么找到人最根本的特长让其发挥呢?查理由卡尔荣格的性格心理学原理和笛卡尔坐标的启示,把人的收集信息偏好做为横坐标,把人做决策偏好做为纵坐标,划分出4个维度4类人,就是4-D系统名字的来源。这四种天性是图中有2来标示的部分,分别为为绿色培育型、黄色包融型、蓝色展望型和橙色指导型。关于笛卡尔坐标德鲁克在《已经发生的未来》中说:新世界观,现代西方的世界观可被称作笛卡儿式世界观。“只要我能度量,便算我已知晓”,“整体即部分之和”。

  绿色培育型的人天生关注人的价值,心态上以人为先,行为上更多地愿意支持他人,一个团队在成事的同时相亲相爱他才会认为是真正的成功,比如特瑞莎修女、甘地、马云;

  黄色包融型的人天生关注人际关系,心态上注重团队协作,行为上更多地崇尚团队协作,团队共同成功才是真正的成功,比如周恩来;

  蓝色展望型的人天生关注创意,心态上是创意优先于人,行为上往往经常搞“创意竞赛”,通向成功的道路唯有创新,比如苹果的乔布斯、微软的比尔盖茨。

  橙色指导型的人天生关注事情的进展,心态上是计划第一按计划行事,行为上坚持不懈直到完成,有清晰明确的结果才算成功。比如GE的杰克韦尔奇。

  那么,你认为德鲁克是什么颜色的呢?

  我在现场做演练的时候,特别有意思的事,只要你让上场的人解释天性的AMBR特质的时候,你就可以验证这是他的本性还是他想成为这样的人。天性这东西装都装不出来,而你具有这些天赋时,给一个合适的环境,它会流淌出来。识别天性认识自己和他人的本质不是为了贴标签,而是找到人们的天生的价值观、心态和他们自然而然会采取的行动,发挥长项获得结果。同时也要意识到自己和他人的弱项,改善自己支持他人。

  往往有不少管理者问:我怎么激励新一代90后00后团队成员?答案是运用八项行为满足他内心深处的价值观也就是他们认为最重要的。这八项行为在用2标示的图示中。就如前面谈到绿色天性的认为最重要的是价值,黄色的是合作,蓝色的是创新,橙色的是结果。当我问到当你处于压力或困境下需要的支持是什么?人们的回答是认同,而想要认同的方式是不一样的,绿色的需要你把具体认可什么表达出来,黄色的的需要你愿意与他合作,蓝色的需要你支持他创新,橙色的需要你赋予资源和能力满足他人对他的期望。而这些底层的价值观都是正向的,你发挥了他们的长项让他们把任务愉悦地积极的完成。有趣的是没有一个人说给我涨工资发奖金!

  另外非常巧合的是,四种颜色天性擅长的也是他们最需要的恰恰是马斯洛需求层次里的爱、安全、有希望、有能力自我实现的四个层次,最终达成自我激励和绩效。

  盯住别人的弱项就是德鲁克也发挥不出来。大家也许知道德鲁克的字写得很不好,他的父亲把他送到私立学校,艾尔莎和苏珊小姐发现了他与众不同的阅读和写作能力,而放弃了要让他把字写的更好。如果老师和他的父亲一味纠结于德鲁克必须把字写好再干别的,而不去给到他空间发挥他的擅长会发生什么呢?还会有今天的德鲁克吗?

  人的价值观会影响人的态度和行为,这四种人有不同的底层与生俱来的价值观决定他的态度和行为。而俗话又说态度决定一切,态度会影响人的行为,行为的结果反过头来也会影响人的态度。态度到底是个什么东西?查理把它分为两个可以管理的部件– 情绪和思想,就是图中用3标示的部分。情绪表达出来产生能量,思想会影响人的行动,思想用语言表达出来就像讲故事一样我们把它称之为“故事情节”,故事情节又会影响他人的行为。行为最终驱动结果。

  如果我们想要既定的结果,就要关注结果而非陷在问题的困境中,要转换出现问题的那个社会生态背景,换一个角度或者高度看问题。爱因斯坦说:我们无法在出现问题的同一思考水平解决问题,查理说:我们无法在创造问题的同一个背景里解决问题。这个社会背景的转换的一系列工具在图中用1标示出来了。4-D是一套涵盖书籍、测评、工作坊、社会背景转换CSW教练辅导的系统,它科学、权威、落地、简洁地帮你调整心智模式、行为模式从而转换社会背景找到解决问题新思路,让你成为一个不断创新的社会生态的学者和实践者,带出一个有战斗力的团队。

  我们用成为“卓有成效的管理者”的结果做为一个案例看看在4-D系统中怎么实践:

  德鲁克说:谁能改变他人我们没有办法充分验证,但一个人总是能够改变自己的。

  在4-D系统里专门有一个要素是调整心态管理你的状态。为了学习的有效性,在整个学习和实践的过程中强调的心态就是:你聚焦于改变你自己。在每一次学习的开始我们都是会请学员一起协商课堂协议,一边学习一边践行4D中的八项行为之一-信守协议。即使是在NASA的团队领导学习了22遍,这项心态协议绝不会省略,而且每一个模块里都还会提到。心态很难变,但可以从行为规范要求起来。

  做一个卓有成效的管理者首先要有聚焦改变自己的心态,在我来看第二个重要心态是德鲁克先生一再强调的:与其关注我成就了什么不如关注我贡献了什么。在4-D系统中通过1分钟14个问题的天性测评,很快帮助你找到你的“天性”- 也就是你的天赋、你的青山易改本性难移的本性。我们前面对天性的特质和运用做了简要的介绍。

  我们再强调一下两个重要的方面:

  第一,你要改变你自己和他人的本性是徒劳,不要期待所有的人跟你一样,特别是在价值观(也就是人们认为什么对他是重要的)方面。前天有一位学习了4-D两遍的CEO跟我说:原来我想找到一群志同道合的人一起才能干成事,现在我突然醒悟到我是要包融和影响4种不同价值观的人一起发挥。

  第二个方面是:我们自己和岗位任务匹配吗?我的团队成员与岗位任务匹配吗?我们与客户的关键决策者匹配吗?我们有没有在团队成员遇到压力或困境的时候互相补足或者用他们想要的方式支持他们?这样可以让人们的天然可以做到的贡献先发挥出来。如果不够匹配,又暂时无法调配,主动改善什么可以做出更多的贡献!

  我见过蓝色、绿色、黄色、橙色的CEO,在目标很明确环境很清晰的情况下通常橙色的天性很适合做CEO去计划、组织、指导和控制,但人们会觉得缺乏人情味,我们就需要绿色的HR来搭档。在一个平台式的商业模式下黄色的CEO能做得很好,但他不善于共启愿景让人们有远景希望,有蓝色的创始人辅导下他能做得很好。

  蓝色的CEO往往自己就是创始人,他一般闲不下来总有更创新的事要做,往往让人感觉冷漠不念旧情,如果蓝色的CEO不是创始人而他的上司又不是蓝色,往往会显得发挥不出来;绿色的CEO有崇高的理想和使命感能鼓舞人心,内心追求认可,但往往让高管团队觉得他自己常常破快规则或不能快速或者坚持按章办事。我们就需求主动去补足,而非挑剔他们的弱项。

  越是到高层位置上的人往往越是优点明显,缺点也很明显,因为那时你的工作生活在放大镜下面,彼此真心多看对方的长处和贡献的高管团队才能走得久远。德鲁克甚至说:如果一个人关注的是人们的缺点而非他们的强项,那么永远也不该任命他担任管理职位!

  在一项早年的民意调查中,不合格的管理者占了70%。回顾你现在的周围,也许这个数字也并不耸人听闻。那么什么阻碍了我们成为卓有成效的管理者并且发挥得淋漓尽致呢?

  查理发现我们日常注重的传统的管理是:计划、组织、指导和控制,传统的管理是“指导”橙色的维度,指导确实很必要但还不够。当我们缺失了另外三个维度,我们显然只做到了25%。

  而卓有成效的管理,人们还需要你的认可和培育,德鲁克说的三项任务中有一项就是培育人才;人们还需要你的包融有归属感,这是人类进化中没有泯灭的内心需求,从原始社会的部落到现在发明的组织,从来都是需要一种归属感和得到信任,德鲁克说管理最重要的作用就是把人们联系在一起共同实现目标的工作过程。人类为了生存和发展,需要有管理因为管理有潜在的优势 – 它能使让个人做不到的事情有集体实现,它能通过分工取长补短,从而取得比各个人所能取得的效果之和大得多的整体效应,它能超越个人的生命而持续不断地发展;人们还需要希望,德鲁克对管理的另一个描述是:管理就是承诺 – 承诺目标,承诺措施,承诺合作。这世上的一切都借希望而完成,农夫不会剥下一粒玉米,如果他不曾希望它长成种粒;单身汉不会娶妻,如果他不曾希望有孩子;商人也不会去工作,如果他不曾希望因此而有收益。

  德鲁克说:卓有成效是可以学习的。你我生活中的问题并不在于不知道做什么,而是不去行动。在学习和践行成为一个4-D全能的有成效的领导者时,查理运用了甘地的案例,并引用了德鲁克的这句话。通向卓有成效的管理者和全面的领导者要历练4-D全能,就像德鲁克所说:每个经理都应该发展成为一个完整的人。

  我们谈了很多关于人,我们再来看看商业的环境。德鲁克说:营销的目的在于充分理解客户,让产品和服务匹配客户,这样产品就会销售自己。他还说:文化吞噬战略。

  在4-D系统的4种颜色不但帮你识人,还可以帮你明事理,让你不但从人的方面匹配客户,而且用简单的方式帮你审慎解决方案匹配客户吗?华为和联想这两个公司大多数人知道,华为一直保持着蓝色的创新和追求高品质的文化,联想相对而言是比较控制成本效益的主导文化。在早期我们做咨询方案的时候,给到联想的必须是计划和成本为重的谨慎的方案,给到华为的必须是最好的最先进的甚至超前的方案。你的解决方案再好,不符合客户的文化就不能销售自己。

  什么影响一个管理者是否卓有成效?请问德鲁克先生让你最崇拜的是什么?或者想象一个你最崇拜或者欣赏的人他有怎样的品质?

  在每一次的集体测试中我们发现是 70%的答案是“态度”而非“技能”让你更有成效!你展现的态度是情绪和思想的相互作用,比如说,前面我们讲到德鲁克先生在1987年做的演讲说:做为主题发言人,我想我恐怕会变成一个极不受待见的人,因为我要告诉大家,我们所面临的不是经济问题,我们所面临的都是社会问题。这些社会问题都是会层出不穷。在这一段思想表达中我们明显会感受他的焦虑的情绪,他的态度一下就会有效地抓住我们的心从而影响到我们一下子都关注和聆听。这是领导他人跟随非常有效的方式。

  当人们感受到你的情绪和听到你的语言或看到你的肢体语言时就能感受到你的态度。前天的微课群里,有学友给了一个评价:老师很真诚!你并没有见到老师,但你从他的空中语音表达中能感受到他充满爱的情绪和坦诚的表达。同样一句话你用怎样的情绪和语言来表达会带给人不同的能量,驱动人不同的行为。比如说:你怎么搞的,发生了什么?用不同的情绪表达是不是会让你有不同的能量和行为呢?

  美国国家科学院曾发布过一张情绪对人的身体能量影响的图谱。你会看到爱和幸福给人最高的能量,而沮丧让人几乎没有能量。人能够行动的生理基础是要有能量。德鲁克说:做为一个领导,你首先的工作是对自己的能量负责,然后再帮助你周边的人协调能量。查理说:做为一个领导,你首先的工作是对自己的情绪负责然后再帮助你周边的人协调情绪。从而让领导者管理好团队的能量。

  在4-D卓越团队的实践中,把情绪简化成喜悦、愤怒、悲伤、恐惧、和爱五种,让你容易记忆和运用情绪为团队赋能。比如开会开场的时候讲个笑话、在遇到困境时幽默一点表达喜悦的情绪来激发能量;比如:运用愤怒加关爱激励人们的行动,张瑞敏愤怒砸冰箱砸出了质量体系;比如用表达对失去的合同等的悲伤让团队从指责抱怨的负能量中走出。比如用充满爱的同理心满足人深层次的需求从而激励行动。

  我们谈完4-D核心流程AMBR中要有怎样的心态和怎么管理心态,我们来看看怎样的行为可以让我们卓有成效呢?

  德鲁克说:有绩效的组织让人们享受正在做的工作。查理说欣赏让工作充满乐趣。

  4-D系统八项行为中的第一项就是表达真诚的欣赏和感激。我们来听听这段话:一个人如果知道怎样去工作和怎样去爱、知道怎样为自己所爱的人工作和爱自己的工作,那么他就可以享受丰盛的人生 — 托尔斯泰。这段话充满了爱的情绪和丰盛的思想。培养感恩、富足的心态让我们充满了能量。

  我们再来听听这段话:时间是战略资源,最宝贵的无法再生的宝贝,谢谢各位今晚把你的时间投入到这节微课中。习惯地及时地恰当地真诚地具体地表达对人们的欣赏让人们更乐意跟你一起工作学习。

  如果组织中每个人都是养成表达真诚的欣赏与感激,你会不会享受其中并可以把事情再做得好一点点呢?会不会形成一个互相尊重开放沟通的组织社会生态呢?而你的管理也会在这种生态中更有成效呢?

  德鲁克说:“每个企业都需要致力于共同的目标和价值。没有这种承诺,企业就非企业,而仅是一群人的乌合之众而已。”

  4-D系统的绿色维度的第二项行为为关注共同的利益,实现的方法就是写出来:什么是他们想要的我也能为他们要到的。然后在提出自己的需求。

  不少管理者常常碰到这些头疼的问题是:员工责任心不强、能力不够、学习力不够、执行力不强。当我们用什么是员工想要的我们也能为他们要到的这个问题去换位思考的时候,会发现当我们远离一线时忘记了一线一些最基本的需求:他们需要得到及时的公平的认可和反馈,他们可以加班但是需要你把大家的工作时间安排得更有效用。

  总部往往头疼的问题是业务单位抵抗相关政策流程,而你会发现业务单位需要你的尊重和必要的沟通他们就会更快更顺利地执行。用这种方式达成共同的目的和价值,是否让大家有一个愿意协作的生态从而每个人变得更有成效呢?

  德鲁克说:“不能管理时间,就不能管理其他一切。”“会议过多是一个糟糕组织的象征。 会议越少越好。”

  4-D系统的黄色维度的第一项行为适度包融他人,特别谈到了时间管理和会议的管理。这项行为指导管理者在信息分享、授权、奖励等方面做到适度包融,避免包融不足引起的排斥的心理反应带来的愤怒,和包融过渡引起的资源、时间、精力等的浪费,塑造彼此信任协作的社会生态。

  德鲁克在1959年出版的《已经发生的未来》中说:“预测未来的最佳方式就是创造未来”

  做为一名一辈子创新的科学家,查理在4-D系统的蓝色维度里阐述了务实乐观和百分投入了这两项行为是创新的唯一途径,他和德鲁克有一种共鸣,创新不一定就是创新的方法,也不是只有科学家可以创新,也可以是新观念的认知。查理创造了一个百分投入的公式帮助你改变认知,面对现实而找到解决问题的新思路。

  德鲁克留给我们的最后也是他最新的管理思想就是2004å¹´10月1日,他在美国德鲁克档案馆举办的“智者对话”上精辟地阐述了21世纪CEO的职责。他说:“首先要说的是,CEO要承担责任,而不是‘权力’。你不能用工作所具有的权力来界定工作,而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行动以及价值观和结果负责。最重要的就是结果。有鉴于此,CEO的工作因他们所服务的组织不同而有所不同。”

  查理在4-D系统的橙色维度的两项行为避免指责抱怨和厘清角色职责和权力中给大家找到了避免和化解指责抱怨,认知什么才是真正当责的心态以及将对结果当责落实的方法-RAA工具。

  总而言之,就如4-D系统四个维度八项行为所表达的,如果你践行欣赏感激、共同利益、适度包融、信守协议、务实乐观、百分投入、避免责怨、履职尽责八项行为,用它做为你的行动的准则或者是镜子,打造高成效、低风险的组织社会生态是不是离我们不那么遥远;成为兼顾关注人、成就事;掌握大格局、小细节的卓有成效的管理者和全面的领导者也不那么抽象了?

  德鲁克的钢琴老师曾经对他说:也许你不能够像莫扎特那样熟练地弹钢琴,但是你没有理由不像他那样熟悉琴键与音阶。八项行为就是那个C大调的多瑞咪发嗦啦西多,练准练熟了,你就可以游刃有余地打造与战略匹配的组织社会生态,驱动团队行为达成想要结果。

  在陈春花教授悼念德鲁克的文章“在苍茫中点灯”中,有一幕让我久久难以平静 –

  夜晚,我常常在先生的书前静思,当夜幕把现代浮华全部遮掩之后,所有风尘满面的管理跋涉者们,又有多少差别?对于中国企业发展所感受到的不安,你有吗?

  社会需要向精神价值回归,这并非为了削弱物质的势力,而是为使其更具生产力。

  个人需要向精神价值回归,一个人能够拥有健全的精神世界,

  我们必须抛弃“知识即真理,权力皆腐败”的观点,并且接受“知识即权力,权力即责任”的新设定。

  德鲁克先生说:管理者不同于技术和资本,不可能依赖进口。中国发展的核心问题,是要培养一批卓有成效的管理者。他们应该是中国自己培养的管理者,他们熟悉并了解自己的国家和人民,并深深根植于中国的文化、社会和环境中。只有中国人才能建设中国。

  各位,也许你是一位企业家,你是一位高管或中层,你是一位前线的管理者,你是一位学习和发展负责人,你是一位好学追求成长的员工或者是一个超级个体,今天我们能贡献的是弘扬和实践德鲁克管理思想和4-D卓越团队系统的精髓,落实到本地实践。我们一起来打造德鲁克卓越管理和4-D卓越团队学习项目,让师出名门、本地实践的管理系统培养出更多卓有成效的管理者,让人们生活得更好更愉悦!谢谢大家!

世界很纷扰,如果你被打击时,请记起你的珍贵、抵抗恶意

最近,出现了许多的社会热议。 这个时代缺的不是完美的人,缺的是从心里给出的真心、正义、无畏和同情 这是《无问西东》里一句戳心的话 一旦发现英雄也会落井,投石的人格外勇...

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  世界很纷扰,如果你被打击时,请记起你的珍贵、抵抗恶意

  顾小蓉 4D中心官微

最近,出现了许多的社会热议。

 

“这个时代缺的不是完美的人,缺的是从心里给出的真心、正义、无畏和同情”

这是《无问西东》里一句戳心的话

 

“一旦发现英雄也会落井,投石的人格外勇敢,人群会格外拥挤”

这是《芳华》里的一句戳心的话

 

阿里云退出美国市场马云辞去阿里巴巴董事长,京东刘强东事件,《开学第一课》、滴滴、自如,对于曾经很成功的领导者和组织,公众给予了自己情感和思想上的真实的反馈。虽然我们猜别人的意图95%是错的,但发生的被看到的听到的就是现实 -

 “是光天化日下的现实”。

 

我们追求成功的时候,

什么失去了控制而变得不幸福?

什么是控制不了的,

而什么是控制得了的?

 

 

还有,很少人议论造成19人死亡23人受伤的哈尔滨龙温泉度假酒店的火灾事件

 

还有,92岁的英国著名慈善家Oliver Cooke 每个月会收到超过200封的邮件和无数电话要求她捐款。可怜的老人已经一贫如洗,可她无法对那些要求她接济的人说“不”,她跳桥自杀!

 

还有,大众点赞刷爆了昆山公安的通报

 

还有,推动构建人类命运共同体树立典范“只争朝夕”

还有,北京没有雾霾蓝天白云的日子

 

这个世界没有对世俗置若罔闻!

家事、国事、天下事、事事关心

少一点指责抱怨、多一点爱会是怎样?

 

也许我们还没有准备好制造一个爱的炸弹,一个能量满满的装备来彻底摧毁能够导致地球毁灭的仇恨、自私和贪婪。然而,每一个独立的个体内在都带着很细微的但有待释放的强大的爱的发电机!

 

再来读一读阿尔伯特 · 爱因斯坦给女儿Lieserl的信?


 

人生并不长

如果你被打击时

请记起你的珍贵、抵抗恶意

 

 

||||

 

 

今天我看到了这两个短片,决定分享给各位:



*文中信件和视频摘自网络,如有版权问题请与我们联络*
 

人活着,是一种状态
 

面对社会无形的各种力量,

以什么样的注意力、心态去面对?

在被打击的时候怎么记得你的珍贵、抵抗“恶意”?

在成功的时候怎么记得真心、正义、无畏和同情?

在跌倒的时候怎么让你的团队和你改变和完善?

管理社会,管理它的背景!

管理团队,管理它的能量!

管理能量,管理你的情绪!

管理行动,管理你的思想!
 

||||

我是谁?

来自美国宇航局(NASA)的

“4-D卓越团队和领导力发展系统”中国开拓者
 

用人生下半场的愿力致力于:

营造团队和谐生态、提高团队绩效

赋能团队领导者快乐工作体验

让“爱的发动机”4-D系统造福美丽中国

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致变迁中极速生长的经理人和HR们

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滴滴顺风车“脱轨”的另类透视-致极速生长的经理和HR们

感谢大家对 致变迁中极速生长的经理人和HR【上篇】 的厚爱! 你可能不会否定滴滴出行是个极速生长的平台,也是一个极速生长的企业,而且是垄断性质的。 当滴滴受到万夫指必须警...

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  滴滴顺风车“脱轨”的另类透视-致极速生长的经理和HR们

  思谛 4-D中心

感谢大家对致变迁中极速生长的经理人和HR【上篇】的厚爱!

你可能不会否定滴滴出行是个极速生长的平台,也是一个极速生长的企业,而且是垄断性质的。

当滴滴受到万夫指必须警醒的时候,我更想说让我们默默地哀悼一下两个无辜的小妹妹,祈愿他们的父母心灵能够得到慰藉。

 


........三分钟.......


 

他们一定不想他们的女儿们不得安宁一而再再而三地这么被宣传,所以不管你知道不知道这个事件,我不再写详情。

 

当滴滴受到万夫指,特别是央视的《三问滴滴,以生命的名义》:管理哪里去了?责任哪里去了?监管哪里去了?

 

我也想问:正在参与经营和管理的大多数滴滴领导者们不管从年龄还是经历来看是不是很“å¹´è½»”?不管从管理方式、处事心态、沟通回应方面明显地露出了“马脚”。

 

我也想问:虽然管理层很清楚规模、增长和安全三个都是很重要,为什么忽略了安全?是什么让曾经这么成功这么有能力有资源的人犯下如此大的错误?

当他们说:六年前出发的时候,我们坚定地认为可以用科技的力量让出行更美好,但经历的悲剧让我们意识到自己是缺乏敬畏之心的。

 

他们没有敬畏的是什么?

任正非先生在跟员工对话中说道:所有公司都是要管理第一,技术第二。为什么世界上出现了IBM、微软,其实体现的不仅是技术,体现的是管理。某种意义上看某些公司不比华为差,为什么没有发展起来,就是没有融入管理,什么东西都是可以买来的,唯有管理是买不来的。他20多年的关于管理第一、技术第二的总结点这里。

 

管理就是修炼内功,内圣才能外王

 

任正非先生的这句话“管理就是修炼内功,内圣才能外王。”我认为是我们极速生长的企业、经理人和HR们要特别注意的金玉良言。在狂奔的路上,给予自己和团队成员修炼内功的时间、精力和资源是非常必要的。

 

任正非先生引入国际先进管理经验的咨询项目手笔大家是有目共睹的,不仅仅是IPD、LTC、ITR、ISC这些业务经营领域包括IFS财务的先进管理模式的升级。在2009年时他提出“华为在组织建设上、流程建设上、干部建设上,我们做得不够,所以我们三五年内要适当改变一下。在改革成功之后能提高效率30%,那我们也能成龙上天了”。他的预言实现了,事实上在组织建设、干部建设领域也是几个亿级别资金投入并舍得用最好的骨干参与的的咨询项目。比如:一个PBC(IBM的个人业绩承诺)的绩效管理实践的解剖、学习到比许多IBM人运用得更到位。他们采用先“你做我看”、“我和你一起做”、然后“我做你反馈”的方式花时间精力来着实地掌握。

 

组织不只是技术的一面,也有社会的一面

 

组织行为学和社会生态学教授埃里克·ç‰¹é‡Œæ–¯ç‰¹Eric Trist 的社会技术系统(STS)里提出:组织不只是技术(流程、制度、工作内容)的一面,也有社会(人与人相处、情绪、冲突)的一面,二者不可偏废。我们的现实也告诉我们一个组织要能守住初心,不光是流程、制度、工作内容面的,你一定也要关注社会性的一面,社会性的一面很有可能占去你一半的精力和时间。简单地说就是“要想成就事,还要关注人”。

 

 

你也许听过人们这么说:我们在创业成长期, 先做大规模和增长,我们没有时间顾及管理和社会性的一面。但是,到一定的点上,你就要注意了,而这个点怎么抓到?会不会就像滴滴那样错过了那个点,风险爆发成了难以收拾的严重失职和企业公关危机。(这个点是有可能测量到的)

 

你也许听过还有人这么说:我们还在创业期,先做业务活下来。

 

2001年100万的培训项目

 

在“阿里纪录片:造梦者”中我看到了一个场景,2001年互联网泡沫破灭,账上只剩下700多万的时候,他们“节衣省食”却将员工和管理者的培训预算提升了9倍,投入100万人民币的“百年阿里”培训项目。彭蕾说:尽管我们不知道我们的钱还能撑多久,但是我们还是会投入很多的资源在人的培养,管理团队的培养上面。在过后的很多很多年,我们是很得益于当时的对于文化、对于组织提升、对于人才建设的投入。

你选择投入不投入管理的提升?你选择投入不投入文化、组织、人才建设?

 

真的是我们没有资金、没有时间吗?

 

其实是你做为领导者对你的处境的认知、你关注要什么样的结果、面对的心态,决定了你选择的行动!决定了你是否能短线、中长线兼顾,决定了你认为管理到底是什么?决定了是否把管理放在第一,决定了是否把人的发挥与培养放在第一。

 

特别是在极度压力的情况下,往往人们的行动会变形。

 

即使是一群很有技术能力的人,处理不好社会性的一面,就不会真正长久地成功。滴滴整个管理层此次如此严重的“脱轨”恰恰体现了这人性的一面。

 

他们为什么会这样?

 

大环境下,滴滴非常年轻的队伍面临着业务发展与庞大的市值匹配和极速成长中其他巨大压力。这些会极大地影响人们的认知、关注点和心态。人们会自然而然用负面的情绪和保护自己的思想来看待和处理问题。说说我的观察:

 

第一次对处境的认知是不幸的社会事件又一次发生在我们这个平台;关注的结果是澄清我们自己认为的事实以及对承担一部分责任特别是给予补偿表态;面对的心态是相关部门紧急处理一个“公关危机”事件,我们负有有限责任;行动是由相关部门出具一个官方语言的对于乐清顺风车乘客遇害的道歉和申明   ã€‚几乎所有人看了这封信都是很悲愤、惋惜,舆论反击的措辞严厉。

 

第二次对处境的认知是社会舆论的负面反响异常激烈,完全不能接受之前的道歉和申明;关注的结果要找到责任人和关键整改点并回应落实第一封声明里说的公布内部自查进展;面对的心态还是理智地处理一个“公关危机”事件声明的善后回应;行动还是由相关部门出具一个官方语言的8323732191

 

第三次对处境的认知是社会舆论包括央视的越来越尖锐,开始直指创始人和总裁,面临巨大的内外压力;关注的结果要平息众怒;面对的心态不得不由创始人和总裁出面亲自来处理“公关部”处理公关危机事件带来的危机;行动是亲自出来检讨和郑重道歉。

 

心态/态度起到了决定性的作用。

 

俗话说态度决定一切。我相信人们挑剔的不是现在就拿出全面的方案,而是人们从三封信里能很明确地感受到的当责领导者的态度。其实只要你能坐到领导那个位置上了,决定你的领导效能的更多是你处事的态度而不是技术能力了!

 

过去的不能改变,怎么调整心态引以为鉴?

 

做为领导者要有同理心和共情力:

 

微软的第三任CEO纳德拉把他的成功归功于同理心。他认为,对于合作和建立关系来说,感知别人的想法和感受是一种至关重要的能力。他在自己的新书《刷新》中,纳德拉第一次分享了自己的面试经历和对同理心的例子很容易理解。

 

面试官:“设想你看到一个婴儿躺在街上哭,你会怎么做?”纳德拉不假思索地回答:“拨打911。”面试官语重心长地说:“小伙子,你需要一些同理心。如果一个婴儿躺在街上哭,你应该把这个婴儿抱起来。”

 

所以如果以此次为例,滴滴首先要做的是给到对于事件相关人的情绪的回应。此次的相关人群体非常的庞大。大多数人最大的情感诉求可能有:我感到恐惧,先解决怎么能安全出行,然后再谈美好出行; 我感到愤怒,明显的管理漏洞和监管不力你还在找理由;我感到悲伤和惋惜,世间悲痛欲绝的父母和这样无辜的花季女孩的陨落;我也感到惊讶,滴滴的公关危机处理方式怎么这么差强人意等等。

 

æ»´æ»´“郑重道歉”里说:六年前出发的时候,我们坚定地认为可以用科技的力量让出行更美好。

 

同理心、共情力和开放包容

 

微软纳德拉说:如果我们希望利用技术来满足人类的需要,就必须培养更深入地理解和尊重彼此的价值观、文化、情感和驱动力的能力,来发挥引导作用。同理心在机器中难以复制,在人工智能的世界中,它将是无价之宝。

 

情感和理智并不是矛盾的,深深地去感受情感会让你的理智更加合理。

 

2. 做为领导者真正当责的心态是:对你做到的、未能做到的、或要求他人做到的后果负责。

 

我相信领导者们一定是想要这样的悲剧事件不再发生,这样的事件让所有人受损失。也让极速生长和成功的你以前所有的努力变成“虚名”。如果怀着无论如何我们要达到这样的悲剧事件不能再发生需要怎么办的心态,第一封信的写法一定会是完全不同的,而随后的结果也是大相径庭的。

 

领导者负什么责?

 

 

说完极速成长的经理人,再来说说HR

当我尊敬的陈玮先生(前执行董事和CHO)离开滴滴去汇丰商学院教书时候,我心里就在嘀咕这个事情不太对。现在想,当资本的力量狂澜一切的时候,HR最好能做成什么样呢?其实有那么多极速生长的滴滴经理人很需要他呀。

 

顺便,你看看现在有多少资深HR都是“教书”去了,当独立顾问、独立讲师、高管教练。身价和知名度双高的龙湖CHO房晟陶在提出辞职请求时说:以外部顾问的角色跳出龙湖来看龙湖,或许会给公司更大帮助。

 

领导者出现这样的重大失误,跟我们HR有怎样的关系?

 

康奈尔大学教授帕特里克·èµ–特发表过一篇文章《合作伙伴还是守护者?HR面临平衡价值和价值观的挑战》。以下是一些相关摘要:

 

伙伴与守护者

 

HR想要在组织决策中与业务领导一样拥有完全的影响力和同等的影响力:

 

第一个挑战是价值创造。在全球经济中创造价值需要人力资源主管清楚地了解驱动行业竞争的经济、社会和技术力量的汇合。

 

第二个挑战是价值交付,处理人力资源方面的迫切需求,通过协调和驱动对业务至关重要的问题来展示其有形影响。

 

第三个挑战是假以生存的价值观要求我们重新发现我们是组织的守护者。我们保卫和维护战略能力、人员和价值观。

 

人力资源行业正处于历史的关键时刻。我们被要求成为业务合作伙伴,并以业务为导向,但我们经常面临的情况是,我们的历史价值观与业务中做出的短期决策相冲突。美敦力公司首席执行官比尔•ä¹”æ²»(Bill George)表示,偏离价值可能代价高昂。他讲述了这个故事:

 

他把安然-安达信(Enron-Arthur Andersen)丑闻,向一群MBA学生描述成一个悲剧,说:“你可以花费50年建立你的声誉,然后在一天之内失去它。” 一个荷兰学生对描述提出了质疑:“不,比尔,安达信没有一天就失去一切。在过去的5到10年里,他们把自己的灵魂卖给了客户,为了赚钱,他们越来越多地牺牲自己的价值观。在你看来,摧毁文件的一个巨大步骤,对他们来说,不过是为了贪婪而牺牲价值观的又一个步骤。” 他是对的。在一个实例中似乎是价值观的妥协,通常是一系列妥协的最后一幕。

 

我们寻求成为业务战略伙伴,在高管会议里有一席之地。但如果我们走捷径,牺牲我们的价值观和诚信来换取“座位”,我们可能最终会在我们组织的消亡中扮演重要角色。相反,HR领导需要的是远见和勇气,去整合不同的价值体系以实现基业长青。

 

也许很多人在做不到的时候,会选择离开。这也许是HRVP难找的原因之一吧?

 

最后,如果你是HR,你第一时间对事件的处理反应会是怎样的?

有一种可能性,在事件处理专项小组里,带头直面残酷的现实,引导大家把想要的结果和心态调整好,第一封信可能是这样的:

 

惊闻乐清顺风车乘客赵女士遇害事件。我们陷入了深深的自责、羞愧和悲痛中。请允许我们一起为赵女士哀悼3分钟。
特别感谢那些在这严重的事件背景下,继续信任我们的乘客;感谢公安部门为保障安全的全力支持;感谢在这样困难的情况下坚守岗位服务好乘客们的司机和滴滴团队;感谢为我们提出建设性建议和批评的人们。
在逝去的生命面前,对于任何的疏漏我们深深的道歉,对一些疑问的任何的解释都是苍白无力的。现在要做的是集中一切力量怎么让这样的事件不再发生。
此刻我们带领团队争分夺秒地梳理案件的每个细节,反思背后的原因和管理问题和紧急对策与整改方案。自查自纠后及时公布多方寻求缜密方案的建议。同时与警方配合调查,立即对平台上的乘客和司机加强安全保护措施。
在前行的路上,安全永远是第一,恳请社会各界对我们进行监督、批评、鞭策,献计献策支持我们的整改,守护初心-让出行美好。

 

做为业务合作伙伴和守护者,遇到危机事件你的第一时间反应和公开信会是什么样的呢?

 

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*以上文章中的管理思路和方法运用的是来自美国宇航局NASA的4-D团队和领导力发展系统*

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